A

A

A

Бүлэг: 1979

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

1999 оны 5 дугаар сарын 14-ний өдөр

Улаанбаатар хот

ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ

НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ

Энэ хуулийг 2022 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хүчингүй болсонд тооцсон.

1 дүгээр зүйл.Хуулийн зорилт

Хэвлэх

1.1.Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан, ажил олгогчийн нийтлэг эрх, үүрэг, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан ба хамтын маргаан, хөдөлмөрийн нөхцөл, удирдлага, хяналт болон хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхойлж талуудын харилцан эрх тэгш байдлыг хангахад оршино.

2 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж

Хэвлэх

2.1.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь Үндсэн хууль, энэ хууль болон тэдгээртэй нийцүүлэн гаргасан хууль тогтоомжийн бусад актаас бүрдэнэ.

2.2.Монгол Улсын олон улсын гэрээнд энэ хуульд зааснаас өөрөөр заасан бол олон улсын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөнө.

3 дугаар зүйл.Хуулийн нэр томьёо

Хэвлэх

3.1.Энэ хуульд хэрэглэсэн дараахь нэр томъёог дор дурдсан утгаар ойлгоно:

3.1.1."ажил олгогч" гэж хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан авч ажиллуулж байгаа этгээдийг;

3.1.2."ажилтан" гэж ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа иргэнийг;

3.1.3."хөдөлмөрийн гэрээ" гэж нэг талаас ажилтан нь ажил олгогчоос хуульд нийцүүлэн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хууль тогтоомж болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээсэн тохиролцоог;

3.1.4."хамтын гэрээ" гэж тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын нийт ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хуулиар тогтоосон баталгаанаас илүү нөхцөлөөр хангах болон энэ хуулиар шууд зохицуулаагүй асуудлаар ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд байгуулсан тохиролцоог;

3.1.5."хамтын хэлэлцээр" гэж иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамтран хамгаалах зорилгоор улсын хэмжээнд болон тодорхой бүс нутаг, засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, салбар, мэргэжлийн хүрээнд ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид, төрийн захиргааны байгууллагын хооронд байгуулсан тохиролцоог;

3.1.6."ажил олгогчийн төлөөлөгчид" гэж аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, ажил олгогчоос эрх олгосон этгээд буюу дүрэмдээ ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн байгууллагыг;

3.1.7."ажилтны төлөөлөгчид" гэж ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон төлөөлөгчдийг;

3.1.8."хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан" гэж хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлын хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг;

3.1.9."хөдөлмөрийн хамтын маргаан" гэж хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэд нь хяналт тавих явцад гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг;

3.1.10."хөдөлмөрийн нөхцөл" гэж хөдөлмөрлөх явцад ажилтны ажиллах чадвар, эрүүл мэндэд дагнасан буюу хамссан байдлаар нөлөөлөх ажлын байрны болон үйлдвэрлэлийн орчны хүчин зүйлийг;

/Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

3.1.11. /Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

3.1.12. /Энэ заалтыг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

3.1.13."ажил хаялт" гэж хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор ажилтнаас үүрэгт ажлаа сайн дурын үндсэн дээр тодорхой хугацаагаар бүрэн буюу хэсэгчлэн зогсоохыг;

3.1.14."албадан хөдөлмөр" гэж хөдөлмөрийн сахилгыг сахиулах, ажил хаялтад оролцсоныг болон улс төр, эдийн засаг, нийгмийн тогтолцооны талаарх өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлснийг цээрлүүлэх, нийгмийн гарал үүсэл, яс үндэс, арьсны өнгө, шашин шүтлэгээр нь ялгаварлах зорилгоор, эсхүл ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюултай байдал үүссэн зэргийг үл харгалзан ажилтнаас гүйцэтгэхийг шаардсан ажил, үүргийг;

/Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

3.1.15."байнгын ажлын байр" гэж ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч, эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор баталсан норм, үнэлгээ, сүлжээгээр цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил, үүргийг.

/Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

4 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулах харилцаа

Хэвлэх

4.1.Энэ хуулиар дор дурдсан талуудын хоорондын хөдөлмөрийн гэрээний болон түүнээс уламжилсан хөдөлмөрийн бусад харилцааг зохицуулна:

4.1.1.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод, гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага болон Монгол Улсын иргэн хоорондын;

4.1.2.Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн болон Монгол Улсын иргэн хоорондын;

4.1.3.дотоодын аж ахуйн нэгж, байгууллага болон гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн хоорондын;

4.1.4.Монгол Улсын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага, иргэн, харьяалалгүй хүн хоорондын.

4.2.Эд хөрөнгө болон хөдөлмөрөө нэгтгэн ажиллагчид нь хөдөлмөрийн харилцааны талаар журам тогтоогоогүй, эсхүл энэ хуулийг мөрдөхөөр тохиролцсон бол энэ хуулийн холбогдох заалтыг хэрэглэнэ.

4.3.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй болон хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбогдсон харилцааг хуулиар зохицуулна.

/Энэ хэсгийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

5 дугаар зүйл.Ажил олгогчийн эрх, үүрэг

Хэвлэх

5.1.Ажил олгогч нь хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журам баталж мөрдүүлэх, ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, энэ хуульд заасны дагуу хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

5.2.Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаар, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад тохирсон нөхцөлөөр хангах, хөдөлмөрийн үр дүнд нь тохирсон цалин хөлс олгох, энэ хууль болон хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй.

/Энэ хэсэгт 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

5.3.Ажил олгогч нь Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд заасан эрх эдэлж, үүрэг хүлээнэ.

/Энэ хэсгийг 2011 оны 2 дугаар сарын 2-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

6 дугаар зүйл.Ажилтны эрх, үүрэг

Хэвлэх

6.1.Ажилтан нь аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, өөрөө болон төлөөллийн байгууллагаараа дамжуулан эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалах зорилгоор эвлэлдэн нэгдэх, хууль тогтоомжид заасны дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж авах, хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан бусад эрх, хөнгөлөлт эдлэх эрхтэй.

6.2.Ажилтан нь үнэнчээр хөдөлмөрлөх, хуулиар тогтоосон нууцад хамаарах ажил, үүрэгтэй нь холбоотой нууцыг хадгалах, хөдөлмөрийн ба хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн нийтлэг шаардлагыг сахин биелүүлэх үүрэгтэй.

/Энэ хэсэгт 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

6.3.Ажилтан нь Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд заасан эрх эдэлж, үүрэг хүлээнэ.

/Энэ хэсгийг 2011 оны 2 дугаар сарын 2-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

7 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, хязгаарлал, давуу байдал тогтоохыг хориглох

Хэвлэх

7.1.Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй.

7.2.Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, нас, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, боловсрол шашин шүтлэг, үзэл бодлоор нь ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно.

/Энэ хэсэгт 2011 оны 2 дугаар сарын 2-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

7.3.Ажил олгогч нь иргэнийг ажилд авахад болон хөдөлмөрийн харилцааны явцад ажил, үүргийн онцлог шаардлагын улмаас ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарласан бол энэ тухай үндэслэлээ нотлох үүрэгтэй.

7.4.Иргэнийг ажилд авахад эрхлэх ажил, үүргийн онцлогтой холбоогүй тохиолдолд түүний хувийн амьдрал, үзэл бодолтой холбоотой, гэрлэлтийн байдал, намын харьяалал, шүтдэг шашных нь тухай болон жирэмсэн эсэх талаар асуулт тавьж болохгүй.

7.5.Энэ хуулийн 7.4-т заасныг зөрчиж асуулт тавьсан тохиолдолд ажилтан түүнд хариулах үүрэггүй.

7.6.Хүний дархлал хомсдолын вирусын халдвар авсан буюу дархлалын олдмол хомсдолтой нь тогтоогдсон хүний биеийн эрүүл мэндийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлахгүй бол түүнийг уг шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзах, эсхүл эрхэлж байгаа ажлаас нь халахыг хориглоно.

7.7.Ажил олгогч хүний дархлал хомсдолын вирусын халдвар авсан,буюу дархлалын олдмол хомсдолтой нь тогтоогдсон ажилтны талаарх Хүний дархлал хомсдолын вирусын халдвар, дархлалын олдмол хомсдолоос сэргийлэх тухай хуулийн 11.3-т заасан мэдээллийг задруулахыг хориглоно.

ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ

ХАМТЫН ГЭРЭЭ, ХЭЛЭЛЦЭЭР

8 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах үндсэн зарчим

Хэвлэх

8.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад дараахь зарчим баримтална:

8.1.1.ил тод байх;

8.1.2.хууль тогтоомжид нийцсэн байх;

8.1.3.талуудын төлөөлөгчдийн тоо адил байх;

8.1.4.талууд эрх тэгш байх;

8.1.5.хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгах асуудлаа чөлөөтэй сонгож хэлэлцэх;

8.1.6.сайн дураараа үүрэг хүлээх;

8.1.7.хүлээх хариуцлагыг тодорхой заах.

9 дүгээр зүйл.Мэдээллээр хангах

Хэвлэх

9.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн төсөл боловсруулах, хэлэлцээ хийх үед төрийн холбогдох байгууллага, ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдөд шаардлагатай мэдээллийг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

9.2.Талууд хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд тавих хяналтыг хэрэгжүүлэхдээ биелэлт, явцын талаар өөрт байгаа бүх мэдээллийг харилцан солилцох үүрэгтэй.

10 дугаар зүйл.Хөндлөнгийн оролцоог хориглох

Хэвлэх

10.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэрэгжүүлэх явцад төрийн ба төрийн бус, шашны байгууллага, улс төрийн нам, иргэн, албан тушаалтны зүгээс талуудын хууль ёсны эрхийг хязгаарлах буюу эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь хууль бусаар саад учруулах, хөндлөнгөөс оролцохыг хориглоно.

11 дүгээр зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг санаачлах

Хэвлэх

11.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, тэдгээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах асуудлыг аль ч тал санаачилж болно.

11.2.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийх санал гаргаж байгаа тал энэ тухайгаа нөгөө талд бичгээр мэдэгдэнэ.

11.3.Ажил олгогчийн өмнөөс хэлэлцээ хийх эрхийг энэ хуулийн 3.1.6 -д заасан ажил олгогчийн төлөөлөгчид эдэлнэ.

11.4.Энэ хуулийн 3.1.7-д д заасан ажилтны төлөөлөгчид ажилтны нэрийн өмнөөс хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах эрхтэй.

11.5.Улсын хэмжээнд болон тодорхой бүс нутаг, засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, салбар, мэргэжлийн түвшинд, түүнчлэн аж ахуйн нэгж, байгууллагад хэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэл байвал тэдгээр нь гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн нэгдсэн төлөөлөгчид томилж хэлэлцээ хийх болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад оролцоно.

12 дугаар зүйл.Хэлэлцээ хийх

Хэвлэх

12.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг талууд хэлэлцээ хийх замаар байгуулна.

12.2.Хэлэлцээг санаачлагч тал нь хэлэлцээ хийх бүрэлдэхүүн, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн болон тэдгээрт оруулах нэмэлт, өөрчлөлтийн төслийг боловсруулж, хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэлдээ хавсарган нөгөө талдаа хүргүүлнэ.

12.3.Мэдэгдэл хүлээн авсан тал ажлын таван өдрийн дотор хариуг бичгээр өгнө.

12.4.Хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авсан тал дор дурдсан хугацаанд хэлэлцээг эхлэх үүрэгтэй:

12.4.1.хамтын гэрээ байгуулах, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахтай холбогдсон мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдрийн дотор;

12.4.2.хамтын хэлэлцээр байгуулах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 15 өдрийн дотор.

12.5.Мэдэгдэл хүлээн авсан тал нь энэ хуулийн 12.3, 12.4-т заасан хугацаанд хариу ирүүлээгүй буюу хэлэлцээг эхлээгүй, эсхүл хэлэлцээний явцад тохиролцоонд хүрээгүй саналын зөрүүг энэ хуулийн Аравдугаар бүлэгт заасан хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулах журмын дагуу зохицуулна.

12.6.Хэлэлцээнд оролцогчид нь хэлэлцээний явцад мэдэж авсан албаны болон худалдааны нууцад хамаарах мэдээ сэлтийг задруулахгүй байх үүрэг хүлээнэ.

12.7.Хэлэлцээ хийхтэй холбогдсон зардал болон түүнд талуудын урьдчилан тохиролцсоноор оролцож байгаа мэргэжилтэнд олгох хөлс, бусад зардлыг хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан журмын дагуу гаргана.

12.8.Хэлэлцээнд оролцож байгаа, үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультанд зохих дээд шатны байгууллагаас нь урьдчилан зөвшөөрөл авалгүйгээр тухайн сонгуульт ажилтай нь холбогдуулж сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэднийг хэлэлцээнд оролцсоных нь төлөө өөр ажилд шилжүүлэх буюу ажил олгогчийн санаачилгаар хэлэлцээний туршид болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор ажлаас халахыг хориглоно.

12.9.Хэлэлцээ нь талуудын бүх төлөөлөгч хамтын гэрээ, хэлэлцээрт гарын үсэг зурснаар дуусгавар болно.

13 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн үйлчлэх хүрээ

Хэвлэх

13.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр нь эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг нь төлөөлөн хамгаалж байгаа гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын нийт ажил олгогч, ажилтныг хамаарч үйлчилнэ.

14 дүгээр зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах

Хэвлэх

14.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг байгуулахад энэ хуулийн 12 дугаар зүйлд заасан журмыг баримтална. Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллагын бизнес төлөвлөгөө батлахаас өмнө байгуулна.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

14.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллагад түүний нэгж, хэсгийг хамруулан хамтын нэг гэрээ байгуулна.

14.3.Хэлэлцээр байгуулах санаачилга гаргасан этгээдийн тооноос үл хамааран тухайн түвшинд нэг хэлэлцээр байгуулна.

14.4.Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах үед өөрт байгаа мэдээлэл, бичиг хэргийн техник хэрэгсэл, ажлын бус цагаар хурал, зөвлөлгөөн хийх байр гаргаж өгөх, ухуулга сурталчилгаа явуулахад туслалцаа үзүүлэх үүрэгтэй.

14.5.Хамтын гэрээг нэг жил, түүнээс дээш; хэлэлцээрийг хоёр жилийн хугацаагаар тус тус байгуулна.

15 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг бүртгэх

Хэвлэх

15.1.Ажил олгогч нь өөрийн оршиж байгаа нутаг дэвсгэрийн сум, дүүргийн Засаг даргын тамгын газарт хамтын гэрээг түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор бүртгүүлэхээр хүргэнэ.

15.2.Салбар /салбар дунд/-ын, бүсийн, аймаг, нийслэлийн түвшний болон мэргэжлийн тарифын хэлэлцээрийг түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад бүртгүүлэхээр хүргэнэ.

15.3.Сум, дүүргийн түвшинд байгуулсан хэлэлцээрийг сум, дүүргийн Засаг дарга нь түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 15 хоногийн дотор аймаг, нийслэлийн Засаг даргын тамгын газарт бүртгүүлэхээр хүргэнэ.

15.4.Энэ зүйлд заасан бүртгэх эрх бүхий этгээд нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 хоногийн дотор хянаж, хууль тогтоомжид нийцэж байвал түүнийг бүртгэх бөгөөд хэрэв нийцээгүй бол бүртгэхээс татгалзана.

15.5.Бүртгүүлээгүй буюу хууль тогтоомжид нийцээгүй, эсхүл ажилтны эрхийн байдлыг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн заалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх бөгөөд түүнийг биелүүлэхгүй.

16 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг дагаж мөрдөх

Хэвлэх

16.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээр нь энэ хуулийн 15 дугаар зүйлд заасны дагуу бүртгүүлснээр хүчин төгөлдөр болно.

16.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, удирдлагын бүтэц, бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөх нь хамтын гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

16.3.Аж ахуйн нэгж, байгууллагыг өөрчлөн байгуулах, өмчлөгч өөрчлөгдөх тохиолдолд хамтын гэрээг хэвээр мөрдөх, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, эсхүл хамтын гэрээг шинэчлэн байгуулах асуудлыг ажил олгогч буюу ажилтны төлөөлөгчид хэлэлцээ хийж шийдвэрлэнэ.

16.4.Хуульд заасан нөхцөл, журмын дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдах үед хамтын гэрээг татан буугдах хугацааны туршид дагаж мөрдөнө.

16.5.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах асуудлыг түүнд тодорхойлсон нөхцөл, журмын дагуу талуудын тохиролцсоноор шийдвэрлэх бөгөөд хэрэв хамтын гэрээ, хэлэлцээрт энэ тухай тодорхой заагаагүй бол түүнийг анх байгуулахад хэрэглэсэн журмыг баримтална.

17 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд талууд хяналт тавих

Хэвлэх

17.1.Хамтын гэрээний биелэлтэд талууд болон тэдгээрийн төлөөлөгчид хяналт тавина.

17.2.Бүх түвшинд байгуулагдсан хэлэлцээрийн биелэлтэд талууд болон тэдгээрийн төлөөлөгчид, түүнчлэн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн Засаг дарга хяналт тавина.

17.3.Талууд хяналт хэрэгжүүлэхдээ хамтын гэрээ, хэлэлцээрт холбоотой өөрт байгаа бүх мэдээллийг харилцан солилцох үүрэгтэй.

17.4.Талууд хамтран ба дангаар хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлт, түүний явцыг хагас жил тутам буюу хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хугацаанд дүгнэж, нийт ажилтанд мэдээлнэ.

18 дугаар зүйл.Хамтын гэрээгээр зохицуулах харилцаа

Хэвлэх

18.1.Хамтын гэрээнд энэ хуулиар шууд зохицуулагдаагүй дараахь харилцааг зохицуулна:

18.1.1.үндсэн цалингийн хэмжээг тогтоох, нэмэгдүүлэх, түүний хэлбэр, олгох хугацаа, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшил, нэмэгдэл тэтгэвэр, тэтгэмж, тусламж, хөнгөлөлт, олговрын хэмжээ, хөдөлмөрийн норм, нормативыг тогтоох, өөрчлөх, Ажилтанд олгох хоол, унааны зардал болон бусад нөхөх олговорын хэмжээг тогтоох.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

18.1.2.ажилтны мэргэжлийг дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх, түүнд шинэ мэргэжил эзэмшүүлэх болон ажлын байрны баталгааг хангах;

18.1.3.ажил, амралтын цагийн горим тогтоох;

18.1.4.ажилтан, үүний дотор жирэмсэн, насанд хүрээгүй, тахир дутуу болон одой хүний хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн нөхцөлийг сайжруулах;

18.1.5.аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгжийг хувьчлах, өөрчлөн байгуулах тохиолдолд ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах;

18.1.6.үнийн өсөлт, мөнгөний ханшийн бууралтын түвшнээс хамааруулж цалин хөлсний хэмжээг нэмэгдүүлэх;

18.1.7.ажилтны нийгмийн хамгаалалд зориулах хөрөнгийн хэмжээг тогтоох;

18.1.8.экологийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн шаардлага, стандартыг хангах;

18.1.9.ажиллахын зэрэгцээ суралцаж байгаа ажилтанд ажил олгогчийн зүгээс хөнгөлөлт үзүүлэх;

18.1.10.аж ахуйн нэгж, байгууллагын орон сууц, хүүхдийн цэцэрлэг, ясли, нийгэм, соёлын зориулалттай барилга, байгууламж барих, ашиглах, олон хүүхэдтэй гэр бүл, өрх толгойлсон эх буюу ганц бие эцэг, тахир дутуу хүүхэдтэй ажилтанд хөнгөлөлт үзүүлэх, тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж байсан ахмад настан, тахир дутуу хүн, үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс эрүүл мэнд нь хохирсон ажилтны амьжиргааг сайжруулах;

18.1.11.үйлдвэрчний эвлэл, түүний ажилтан, сонгуультнаас үйл ажиллагаагаа явуулах нөхцөл бололцоог хангах.

18.2.Энэ хуулиар ажилтанд олгосон баталгааг илүү нөхцөлөөр хамтын гэрээнд тогтоож болно.

18.3.Хамтын гэрээний хэрэгжилтэд хяналт тавих, биелэлтийг дүгнэх, мэдээлэх, хоёр болон гурван талт харилцааг хөгжүүлэх асуудлыг хамтын гэрээнд тусгана.

19 дүгээр зүйл.Хамтын хэлэлцээрээр зохицуулах харилцаа

Хэвлэх

19.1.Хамтын хэлэлцээрээр дараахь харилцааг зохицуулна:

19.1.1.улсын хэлэлцээрээр улсын хэмжээнд дагаж мөрдөх хүн амын нийгмийн хамгааллын болон иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах хүрээнд үүссэн хөдөлмөрийн харилцааны нийтлэг асуудал;

19.1.2.салбар /салбар дунд/-ын хэлэлцээрээр тодорхой ажил, мэргэжлийн ажилтны цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн норм, нормативын асуудал;

19.1.3.бүсийн хэлэлцээрээр тухайн бүс нутгийн хэмжээнд дагаж мөрдөх хүн амын амьжиргааны болон цалин хөлсний доод хэмжээ, нөхөн олговор, иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах нийтлэг асуудал;

19.1.4.аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хэлэлцээрээр тухайн засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжид дагаж мөрдөх хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцааны асуудал;

19.1.5.мэргэжлийн тарифын хэлэлцээрээр тодорхой ажил, мэргэжлийн хүрээний хөдөлмөрийн харилцааны асуудал.

20 дугаар зүйл.Хамтын хэлэлцээрт оролцогч талууд

Хэвлэх

20.1.Хамтын хэлэлцээрт энэ хуулийн 3.1.6, 3.1.7-д заасан ажил олгогчийн болон ажилтны төлөөлөгчдөөс гадна төрийн захиргааны байгууллагын төлөөлөгчид оролцож болно.

20.2.Хамтын хэлэлцээр нь түүнд оролцогч талуудаас хамааран хоёр талын, гурван талын байна.

20.3.Хамтын хэлэлцээр нь оролцогч талууд, хэлэлцэх асуудлын хүрээнээс хамаарч, улсын хэмжээнд улсын, салбар /салбар дунд/-ын; засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжийн хэмжээнд бүсийн, аймаг, нийслэл,сум, дүүргийн; тодорхой ажил, мэргэжлийн түвшинд мэргэжлийн тарифын гэсэн төрөлтэй байна.

20.4.Хамтын хэлэлцээрт түүний төрлөөс хамааран дор дурдсан талууд оролцоно:

20.4.1.улсын хэлэлцээрт Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллага;

20.4.2.салбар /салбар дунд/-ын хэлэлцээрт тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах салбарын байгууллага;

20.4.3.бүсийн хэлэлцээрт тухайн бүс нутгийн аймаг, нийслэлийн Засаг дарга, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах бүс нутгийн байгууллага;

20.4.4.аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хэлэлцээрт тухайн засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгжийн Засаг дарга, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах тухайн нутаг дэвсгэрийн байгууллага;

20.4.5.мэргэжлийн тарифын хэлэлцээрт төрийн захиргааны холбогдох байгууллага, тухайн мэргэжлийн ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллага.

ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ

21 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ

Хэвлэх

21.1.Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь гол нөхцөлийг тохирно:

21.1.1.ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр;

21.1.2.ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг;

/Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

21.1.3.үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ;

21.1.4.хөдөлмөрийн нөхцөл.

21.2.Аль нэг тал дангаараа хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг өөрчилж болохгүй.

21.3.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед талууд энэ хуулийн 21.1-д заасан гэрээний гол нөхцөлийн аль нэгийг тохироогүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцохгүй.

21.4.Хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нийцсэн байна.

21.5.Хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан нөхцөлөөс дордуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл хүчин төгөлдөр бус байна.

21.6.Талууд гэрээнд энэ хуулийн 21.1-д заасан гол нөхцөлөөс гадна бусад нөхцөлийг тохирч болно.

21.7.Хөдөлмөрийн гэрээ нь талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс хүчин төгөлдөр болно.

22 дугаар зүйл.Контракт

Хэвлэх

22.1.Өмчлөгч буюу түүнээс эрх олгогдсон этгээд нь өмчлөх эрхийнхээ тодорхой хэсгийг хэрэгжүүлэхдээ бусдын хөдөлмөрлөх үйл ажиллагааг, мөн ажил олгогч нь иргэний гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг хөлслөн авч ашиглах зорилгоор иргэнтэй контракт байгуулна.

22.2.Энэ хуулийн 22.1-д заасны дагуу контракт байгуулж иргэнийг авч ажиллуулж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүн батална.

23 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа

Хэвлэх

23.1.Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай буюу хугацаагүй байна.

23.2.Хөдөлмөрийн гэрээг дор дурдсан хугацаагаар байгуулна:

23.2.1.байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй;

23.2.2.энэ хуулийн 23.2.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай;

23.2.3.ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчтай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон дагалдан ажиллуулах хугацаагаар. Туршилтын болон сургалтын хугацаа нь 6 сараас илүүгүй байна.

/Энэ заалтад 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

23.3.Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

231дүгээр зүйл.Туршилтын хугацаа

Хэвлэх

231.1.Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтоож болно.

231.2.Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд туршилтын хугацаа гурван сар хүртэл байна.

231.3.Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг заагаагүй бол ажилтныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсанд тооцно.

/Энэ зүйлийг 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар нэмсэн/

232дугаар зүйл.Дагалдан ажиллуулах хугацаа

Хэвлэх

232.1.Ажилтныг мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага эзэмшүүлэх зорилгоор дадлага, туршлагатай ажилтныг дагалдан ажиллуулж болно.

232.2.Дагалдан ажиллуулах хугацаа гурван сар хүртэл байна.

/Энэ зүйлийг 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар нэмсэн/

233дугаар зүйл.Цагаар ажиллах

Хэвлэх

233.1.Ажил олгогч цагаар ажиллах ажилд ажилтан авч ажиллуулж болно.

233.2."Цагаар ажиллах" гэж ажил олгогчоос тодорхой ажил, үүргийг биечлэн гүйцэтгүүлж, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, ажилласан цагт нь тохирсон цалин хөлсийг тухай бүр тооцож олгохыг хэлнэ.

233.3.Цагаар ажиллах ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажлын цаг, хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсийг талууд харилцан тохиролцож тусгана.

/Энэ зүйлийг 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар нэмсэн/

24 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Хэвлэх

24.1.Ажил олгогч буюу түүний эрх олгосон албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

24.2.Ажил олгогч нэг ажлын байранд хэд хэдэн ажилтан ажиллуулах тохиолдолд ажилтан бүртэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

24.3.Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй.

25 дугаар зүйл.Контракт байгуулах ба түүний агуулга

Хэвлэх

25.1.Контрактыг бичгээр байгуулна.

25.2.Контракт нь таван жил хүртэл хугацаатай байна.

25.3.Талууд контракт байгуулах үедээ хугацаа, ажилтны гүйцэтгэх ажлын эцсийн үр дүн, ажил олгогчийн өмнө хүлээх үүрэг, контрактыг дүгнэх журам, ажилтны мэдэлд олгож буй хөрөнгийн хэмжээ, түүнийг эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах журам, ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт болон үйл ажиллагааны хүрсэн үр дүн, ашгаас олгох хувь хэмжээ, түүнд хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхой заасан байна.

25.4.Контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн гэж үзвэл цаашид сунгаж болно.

26 дугаар зүйл.Хэд хэдэн ажил, үүргийг зэрэг гүйцэтгэх

Хэвлэх

26.1.Ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн буюу бусад байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэх, өөрийн байгууллагад өөр ажил хослон гүйцэтгэх болон ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх буюу түүний ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэн ажиллуулж болно.

26.2.Энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтан хэд хэдэн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн зэрэгцсэн гэрээ байгуулан ажиллаж болно.

27 дугаар зүйл.Ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглох

Хэвлэх

27.1.Төрийн өмчийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээдэд нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хөрөнгө мөнгө захиран зарцуулах ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглоно.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

28 дугаар зүйл.Хэд хэдэн ажил олгогчид нэгэн зэрэг ажиллахыг хориглох

Хэвлэх

28.1.Хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил, эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

28.2.Энэ хуулийн 28.1 нь хавсран ажиллахад нэгэн адил хамаарна.

28.3.Энэ зүйлийг зөрчсөнөөс ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтан энэ хуульд заасны дагуу арилгах үүрэгтэй.

29 дүгээр зүйл.Эрхийн чадамжгүй этгээдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох цаг

Хэвлэх

29.1.Эрхийн хязгаарлагдмал чадамжтай буюу бүрэн чадамжгүй этгээдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг уг ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхгүй болсон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ.

30 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний зарим заалт хүчин төгөлдөр бус байх

Хэвлэх

30.1.Хөдөлмөрийн гэрээний зарим заалт хүчин төгөлдөр бус байх нь түүнийг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

31 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил гүйцэтгүүлэхийг хориглох

Хэвлэх

31.1.Ажил олгогч нь энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй.

32 дугаар зүйл.Ажлын зайлшгүй шаардлагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх

Хэвлэх

32.1.Гамшгийн эрсдэлийг бууруулах, хор уршгийг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан болон байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн урьдчилан мэдэх боломжгүй бодит нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар шилжүүлж болно.

/Энэ хэсэгт 2017 оны 2 дугаар сарын 2-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

33 дугаар зүйл.Сул зогсолтын үед өөр ажилд түр шилжүүлэх

Хэвлэх

33.1.Сул зогсолтын үед ажилтныг байгууллага дотроо хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд, эсхүл өөр байгууллагад түр хугацаагаар өөртэй нь тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлэн ажиллуулж болно.

34 дүгээр зүйл.Ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлэх

Хэвлэх

34.1.Эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийг үндэслэн ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд түүнтэй тохиролцон шилжүүлнэ.

35 дугаар зүйл.Ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил, албан тушаалыг хэвээр хадгалах

Хэвлэх

35.1.Ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил, албан тушаалыг дараахь тохиолдолд хэвээр хадгална:

35.1.1.төрийн байгууллагын сонгуульт үүрэг гурван сар хүртэл хугацаагаар гүйцэтгэж байгаа;

35.1.2.ээлжийн амралттай байгаа;

35.1.3.эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, эмчийн магадлагаагаар болон захиргааны чөлөөтэй байгаа;

35.1.4.жирэмсний болон амаржсаны амралттай болон хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа;

35.1.5.хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийхэд болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа;

35.1.6.цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ албанд татсан тухай цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гартал;

35.1.7.хууль тогтоомж, хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад тохиолдол;

35.1.8.Гэрч, хохирогчийг хамгаалах тухай хуулийн дагуу хамгаалалтын арга хэмжээнд хамрагдсан.

/Энэ заалтыг 2013 оны 7 дугаар сарын 5-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

36 дугаар зүйл.Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн авах

Хэвлэх

36.1.Ажил олгогч нь ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь дараахь тохиолдолд эгүүлэн авах үүрэгтэй:

36.1.1.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон ажилтан эдгэрснийхээ дараа нэг сарын дотор эргэж ирсэн;

36.1.2.ажлаас үндэслэлгүй халагдсан ажилтныг өмнө нь эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

36.1.3.хуульд заасан бусад тохиолдол.

36.2.Ажилтны урьд эрхэлж байсан ажлын байр, албан тушаал нь цомхотгогдсон бол ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр адил чанарын өөр ажил, албан тушаалд ажиллуулах үүрэгтэй.

36.3.Энэ хуулийн 40.1.1-д зааснаар орон тоо хасагдсан гэх боловч түүнийг гурван сарын дотор дахин бий болгож, орон тоо хассан нь үндэслэлгүй болох нь тогтоогдвол тухайн ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтооно.

37 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үндэслэл

Хэвлэх

37.1.Хөдөлмөрийн гэрээ дараахь үндэслэлээр дуусгавар болно:

37.1.1.талууд харилцан тохирсон;

37.1.2.ажил олгогч иргэн, ажилтан нас барсан;

37.1.3.хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон;

37.1.4.хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан;

37.1.5.ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон;

37.1.6.ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан;

37.1.7.ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй ял оногдуулсан шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон;

37.1.8.хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буюу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан.

38 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл

Хэвлэх

38.1.Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь үндэслэлээр цуцална:

38.1.1.ажилтан санаачилсан;

38.1.2.ажил олгогч санаачилсан.

39 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах

Хэвлэх

39.1.Хууль болон хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай өргөдлөө ажил олгогчид өгсөн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй, энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсанд тооцно.

39.2.Хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, эсхүл ажлаас чөлөөлөх хугацааг ажил олгогчтой тохиролцсон бол хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 39.1-д заасан хугацаанаас өмнө цуцалж болно.

40 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах

Хэвлэх

40.1.Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно:

40.1.1.аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн;

40.1.2.ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;

40.1.3.ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн;

40.1.4.ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;

40.1.5.мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;

40.1.6.сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон;

40.1.7.контрактад заасан үндэслэл буй болсон.

40.2.Ажлаас буруу халагдсан ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд түүний эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд шинээр орсон ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, бололцооны дагуу өөр ажил олж өгнө.

40.3.Ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.

40.4.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, өмчлөгч өөрчлөгдсөн нь хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл болохгүй.

40.5.Ажил олгогч энэ хуулийн 40.1.1, 40.1.2 -т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх бөгөөд аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсаны улмаас ажилтнуудыг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчдөд 45 хоногийн өмнө мэдэгдэж, энэ хуульд заасны дагуу хэлэлцээ хийнэ.

41 дүгээр зүйл.Контрактыг цуцлах үндэслэл, журам

Хэвлэх

41.1.Контрактыг энэ хуульд зааснаас гадна дараахь үндэслэлээр ажил олгогч санаачлан цуцалж болно:

41.1.1.контрактыг дүгнэх үед ажилтан контрактад заасан хийвэл зохих ажлынхаа үр дүнг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хангаагүй буюу хангалттай ажиллаж чадаагүй гэж өмчлөгч үзсэн;

41.1.2.энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд заасныг зөрчиж өөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулсан;

41.1.3.ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн шилжүүлсэн;

41.1.4.контрактаар ажилтанд шилжүүлсэн эд хөрөнгийг үр ашиггүй зарцуулсан, үрэгдүүлсэн, өмчлөгчөөс олгосон эрх мэдлийг хэтрүүлсэн нь нотлогдсон.

41.2.Энэ хуулийн 41.1.3-т заасан үндэслэлээр контрактыг цуцалж байгаа тохиолдолд ажил олгогч энэ тухайгаа ажилтанд хоёр сар, түүнээс дээш хугацааны өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд гурван сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.

42 дугаар зүйл.Ажлаас халагдсаны тэтгэмж

Хэвлэх

42.1.Ажил олгогч нь энэ хуулийн 37.1.6, 40.1.1, 40.1.2, 40.1.3-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.

42.2.Бөөнөөр халах үед ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хийсэн хэлэлцээгээр тохирч тогтооно.

42.3.Төсвийн байгууллагаас энэ хуулийн 42.1-д заасан нэг удаагийн тэтгэмж олгохтой холбогдсон харилцааг зохицуулсан нийтлэг журмыг Засгийн газар батална.

/Энэ хэсгийг 2016 оны 11 дүгээр сарын 10-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

43 дугаар зүйл.Ажлаас халах, ажил хүлээлцэх

Хэвлэх

43.1.Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож, уг хугацааг ажлаас халах тухай шийдвэрт заана.

43.2.Ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ.

43.3.Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан тухай шийдвэр, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, хуульд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг халагдсан өдөрт нь өгөх үүрэгтэй.

43.4.Ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр ажил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал, цалин хөлсний тухай тодорхойлолтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

44 дүгээр зүйл.Ажил, албан тушаал эрхлэхийг түдгэлзүүлэх

Хэвлэх

44.1.Хууль тогтоомжид заасны дагуу эрх бүхий байгууллага шаардсан бол ажилтныг тухайн ажил, албан тушаал эрхлэхийг түдгэлзүүлж, цалин хөлс олгохыг зогсооно.

45 дугаар зүйл.Үйлдвэрлэл дээрх сургалт

Хэвлэх

45.1.Ажил олгогч нь ажилтанд мэргэжил эзэмшүүлэх, түүний мэргэжлийг дээшлүүлэх сургалт зохион байгуулж, суралцах нөхцөлөөр хангана.

45.2.Үйлдвэрлэл дээр сургалт зохион байгуулах үед онолын болон дадлагын хичээлийг ажлын цагаар явуулж болно.

46 дугаар зүйл.Нийгмийн даатгалд даатгуулах

Хэвлэх

46.1.Ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд заавал даатгуулж, хуульд заасан хувь хэмжээгээр сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй.

46.2.Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн ажилтанд нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр нээж, түүнд зохих журмын дагуу сар тутам шимтгэл, хураамж төлсөн тухай бичилт хийх үүрэгтэй.

46.3.Улирлын шинжтэй ажил, үйлдвэрлэл, үйлчилгээ эрхэлдэг аж ахуйн нэгж, байгууллагын үндсэн ажилтны ажиллаагүй хугацааны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийг цалин хөлсний доод хэмжээгээр тооцож ажил олгогч төлнө.

46.4.Гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийн тооцоог хууль тогтоомжид заасны дагуу хийнэ.

ДӨРӨВДҮГЭЭР БҮЛЭГ

ЦАЛИН ХӨЛС, ОЛГОВОР

47 дугаар зүйл.Цалин хөлс

Хэвлэх

47.1.Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ.

48 дугаар зүйл.Цалин хөлсний зохицуулалт

Хэвлэх

48.1.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хуулиар тогтооно.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

48.2.Мэргэжил, албан тушаалын тариф-мэргэшлийн лавлах зохиох аргачлал, мэргэжил, албан тушаалын нэрийн нэгдсэн жагсаалт, хөдөлмөрийн норм, норматив тогтоох болон дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмыг ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллагын саналыг үндэслэн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага батална.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

48.3.Ажил олгогч нь хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нийцүүлэн дараахь журмыг баталж мөрдүүлнэ:

48.3.1.ажил, албан тушаалын жагсаалт;

48.3.2.ажлын байрны тодорхойлолт болон албан тушаалын лавлах;

48.3.3.хөдөлмөрийн норм, норматив;

48.3.4.үндсэн цалингийн сүлжээ, жишиг болон нэмэгдэл хөлс, нэмэгдлийн хэмжээ, шагнал урамшуулал, түүнийг олгох нөхцөл, журам.

49 дүгээр зүйл.Цалин хөлс олгох зарчим, хэлбэр

Хэвлэх

49.1.Ажилтны цалин хөлсийг хийснээр, цагаар, бусад хэлбэрээр хөдөлмөрийн үр дүнд нь тохируулан олгоно.

49.2.Адил хөдөлмөр эрхэлж байгаа эрэгтэй, эмэгтэй ажилтанд адил хэмжээний цалин хөлс тогтооно.

49.3.Нарийн мэргэшил, мэдлэг, мэргэжил шаардагдах болон онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн үнэлгээ илүү байна.

49.4.Энэ хуулийн 231, 232дугаар зүйлд заасан хугацаанд олгох цалин хөлсний хэмжээг талууд тохиролцож болно.

/Энэ хэсгийг 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар нэмсэн/

49.5.Цагаар ажиллах ажилтны цагаар болон хийснээр нь олгох цалингийн хэмжээ ижил ажлын байранд бүрэн цагаар ажилладаг ажилтныхтай адил байна.

/Энэ хэсгийг 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар нэмсэн/

49.6.Цагаар ажилласан ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, ажилласан цагаар нь тооцож тухай бүр олгоно.

/Энэ хэсгийг 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар нэмсэн/

49.7.Хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй нь ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь ногдох хөлс болон үндсэн цалингийн зөрүүг нөхөн олгоно.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн, энэ хэсгийн дугаарт 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

49.8.Ажилтан өөрийн буруугаас хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгоно.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн, энэ хэсгийн дугаарт 2017 оны 4 дүгээр сарын 21-ний өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

50 дугаар зүйл.Нэмэгдэл хөлс

Хэвлэх

50.1.Ажилтанд үндсэн цалин дээр нь ажлын үр дүнгээр нэмэгдэл хөлс олгож болно.

50.2.Ажилтан үндсэн ажлынхаа зэрэгцээ мэргэжил, ажил, албан тушаал хавсран буюу хослон ажилласан, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг орлон гүйцэтгэсэн, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил, үүргийг гүйцэтгэсэн, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан бол үндсэн цалингаас нь тооцон нэмэгдэл хөлс олгоно.

50.3.Нэмэгдэл хөлсийг энэ хууль болон хамтын гэрээгээр тогтоосон хэмжээгээр ажил олгогч ажилтантай тохиролцон тогтооно.

51 дүгээр зүйл.Нэмэгдэл

Хэвлэх

51.1.Ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн нөхцөлийн болон бусад нэмэгдлийг хамтын гэрээгээр тогтоон олгоно.

52 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны нэмэгдэл хөлс

Хэвлэх

52.1.Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин нэмэгдүүлж олгоно.

53 дугаар зүйл.Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласны нэмэгдэл хөлс

Хэвлэх

53.1.Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин хөлс олгоно.

53.2.Энэ хуулийн 53.1-д зааснаар олгох нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулна.

54 дүгээр зүйл.Шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл хөлс

Хэвлэх

54.1.Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд олгох нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулна.

55 дугаар зүйл.Ээлжийн амралтын олговор

Хэвлэх

55.1.Ажилтанд ээлжийн амралтын хугацаанд ээлжийн амралтын олговор олгоно.

55.2.Ээлжийн амралтын олговрыг ажилтны тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлсний хэмжээгээр тогтооно.

56 дугаар зүйл.Сул зогсолтын үеийн олговор

Хэвлэх

56.1.Ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хамтын гэрээнд заасан хэмжээний олговор олгоно.

56.2.Хамтын гэрээгээр тодорхойлсон сул зогсолтын олговрын хэмжээ нь уг ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь, түүнээс дээш байх ба цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

56.3.Тухайн ажилтны буруугаас сул зогссон бол түүнд олговор олгохгүй.

56.4.Сул зогсолтын хугацаанд өөр ажил гүйцэтгэсэн тохиолдолд уг ажилд нь тохируулан цалин хөлс олгох бөгөөд энэ нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлсний хэмжээнээс бага байж болохгүй.

56.5.Сул зогсолтын хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан ажилтанд олговор олгохгүй.

57 дугаар зүйл.Ажлын зайлшгүй шаардлагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх үеийн цалин хөлс

Хэвлэх

57.1.Энэ хуулийн 33 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлсэн үед гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгох бөгөөд урьд авч байсан дундаж цалин хөлс буурах тохиолдолд зөрүүг олгоно.

58 дугаар зүйл.18 насанд хүрээгүй ажилтны цалин хөлс

Хэвлэх

58.1. 18 насанд хүрээгүй ажилтны цалин хөлсийг цагаар, эсхүл хийснээр нь бодож, ажлын өдрийн хорогдуулсан цагт нь ногдох үндсэн цалинг нэмж олгоно.

59 дүгээр зүйл.Ажил хүлээлцэх хугацааны олговор

Хэвлэх

59.1.Ажил хүлээлцэх хугацааны олговрыг ажилтны ажиллаж байсан аж ахуйн нэгж, байгууллага олгоно.

59.2.Ажил олгогчийн буруугаас ажил хүлээлцэх хугацаа хэтэрвэл уг хугацааны олговрыг ажилтанд олгоно.

59.3.Ажилтны буруугаас ажил хүлээлцэх хугацаа хэтэрвэл ажилтанд уг хугацааны олговрыг олгохгүй.

60 дугаар зүйл.Цалин хөлс олгох хугацаа

Хэвлэх

60.1.Ажилтны цалин хөлсийг сард хоёр ба түүнээс дээш удаа, тогтоосон өдөр олгоно.

60.2.Ажилтны цалин хөлсийг цаг, өдөр, долоо хоногоор тооцон олгож болно.

60.3.Ажилтны хүсэлтээр цалин хөлсийг нь урьдчилан олгож болно.

61 дүгээр зүйл.Цалин хөлсийг төлөх хэлбэр

Хэвлэх

61.1.Ажилтны үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, олговрыг мөнгөн хэлбэрээр олгоно.

62 дугаар зүйл.Цалин хөлсний өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэх

Хэвлэх

62.1.Ажил олгогч нь нийт ажилтны цалин хөлсний хэлбэр, хэмжээг хамтын гэрээний дагуу өөрчилсөн тухай шийдвэрийг мөрдөж эхлэхээс 10, түүнээс дээш хоногийн өмнө мэдэгдэж, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна.

63 дугаар зүйл.Цалин хөлснөөс хийх суутгал, түүний хэмжээг хязгаарлах

Хэвлэх

63.1.Ажилтны цалин хөлснөөс зөвхөн дор дурдсан тохиолдолд суутгал хийж болно:

63.1.1.ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээний хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэр гарсан;

63.1.2.хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдол.

63.2.Ажилтны нэг сарын цалин хөлснөөс хийх нийт суутгалыг /орлогын албан татварыг оролцуулахгүйгээр/ цалин хөлсний 20 хувиас, харин хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах болон хэд хэдэн суутгал нэгэн зэрэг хийх бол цалин хөлсний 50 хувиас хэтрүүлж болохгүй.

63.3.Ажилтан нь түүний цалин хөлснөөс суутгал хийх тухай шийдвэр буюу суутгалын хэмжээг эс зөвшөөрвөл гомдлоо хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гаргаж болно.

63.4.Ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрсэн хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргана.

63.5.Ажил олгогч ажилтны цалин хөлснөөс хууль бусаар суутгал хийсэн бол уг суутгасан мөнгийг эгүүлэн олгох тухай гомдлыг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст гаргана.

64 дүгээр зүйл.Ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтанд олгох тэтгэмж, олговор

Хэвлэх

64.1.Энэ хуулийн 35.1.3-т зааснаар эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, 35.1.5-т зааснаар хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийх үед болон 35.1.1, 35.1.6-д заасан тохиолдолд ажилтанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгоно.

64.2.Энэ хуулийн 64.1-д зааснаас бусад 35 дугаар зүйлд заасан тохиолдолд олгох тэтгэмж, олговрыг энэ хууль, холбогдох бусад хууль болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулна.

65 дугаар зүйл.Өөр орон нутагт ажиллахаар шилжих үед олгох нөхөх олговор

Хэвлэх

65.1.Нэг аймаг, хотоос нөгөө аймаг, хотод, түүнчлэн аймаг, хотын дотор нэг сум, хорооноос нөгөө сум, хороонд шилжин сонгогдсон буюу томилогдсон ажилтанд уналга, ачаа тээш, зам хоногийн зардал, түүний гэр бүлийн гишүүдэд уналга, ачаа тээшийн зардлыг хүлээн авч байгаа байгууллага олгоно.

66 дугаар зүйл.Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй үеийн олговор

Хэвлэх

66.1.Гамшиг болон аюул үүссэн, хүндэтгэн үзэх бусад шалтгаанаар ажилдаа ирж чадаагүй ажилтанд үндсэн цалингийн 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний олговор олгоно.

/Энэ хэсэгт 2017 оны 2 дугаар сарын 2-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

66.2.Ажилдаа ирээгүй ба энэ хуулийн 66.1-д заасан гамшиг, саатлын хор уршгийг арилгахад биеэр оролцсон ажилтанд үндсэн цалингийн хэмжээгээр олговор олгоно.

67 дугаар зүйл.Ажлын цагийг богиносгосон үеийн цалин хөлс

Хэвлэх

67.1.Энэ хуулийн 71.1, 71.2, 71.4-т заасан ажилтны ажлын богиносгосон цагийг ажилласан цагт тооцож дундаж цалин хөлсийг олгоно.

67.2.Энэ хуулийн 71.3, 71.5-д заасны дагуу ажлын цагийг нь богиносгосон ажилтанд зургаан сарын хугацаанд түүний урьд авч байсан дундаж цалин хөлсийг олгоно.

68 дугаар зүйл.Ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн үеийн цалин хөлсний зөрүү

Хэвлэх

68.1.Жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй хүнийг энэ хуулийн 107.1-д зааснаар эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаанд цалин хөлс нь буурсан бол түүний урьд авч байсан болон одоо авч байгаа цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговор олгоно.

68.2.Энэ хуулийн 34 дүгээр зүйлд зааснаар ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн үед цалин хөлс буурахад хүрвэл зургаан сарын хугацаанд түүний урьд авч байсан болон одоо авч байгаа дундаж цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговор олгоно.

69 дүгээр зүйл.Буруу халсан буюу шилжүүлсэн үеийн олговор

Хэвлэх

69.1.Энэ хуулийн 36.1.2-т заасны дагуу ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно.

ТАВДУГААР БҮЛЭГ

АЖИЛ, АМРАЛТЫН ЦАГ

70 дугаар зүйл.Ажлын цаг

Хэвлэх

70.1.Долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 хүртэл байна.

70.2.Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл 8 хүртэл цаг байна.

70.3.Ажлын дараалсан хоёр өдрийн хоорондох тасралтгүй амралт нь 12 цаг ба түүнээс дээш хугацаатай байна.

71 дүгээр зүйл.Ажлын цагийг богиносгох

Хэвлэх

71.1.Долоо хоногийн ажлын цаг нь 14-15 насны ажилтанд 30 цаг хүртэл, 16-17 насны болон хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтанд 36 цаг хүртэл байна.

/Энэ хэсэгт 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

71.2.Хөдөлмөрийн стандарт болон мэргэжлийн байгууллагаас хийсэн үнэлгээг баримтлан ажлын байрны хэвийн бус нөхцөлийг эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон бол ажил олгогч нь түүнийг үндэслэн ажилтны ажлын цагийг богиносгох үүрэгтэй.

71.3.Ажилтны ажлын цагийг эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийн дагуу богиносгоно.

71.4.Үйлдвэрлэл дээр мэргэжил эзэмшүүлэх, мэргэшил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдсан ажилтны ажлын цагийг суралцаж байх хугацаанд нь ажил олгогч богиносгох үүрэгтэй.

71.5.Тахир дутуу болон одой хүний гүйцэтгэж байгаа ажлын шинж байдлаас хамааран ажилтны саналыг харгалзан ажлын цагийг богиносгож болно.

72 дугаар зүйл.Шөнийн цаг

Хэвлэх

72.1.Орон нутгийн цагаар 22 цагаас 06 цаг хүртэлх хугацааг шөнийн цагт тооцно.

73 дугаар зүйл.Ажлын цагийг нэгтгэн бодох

Хэвлэх

73.1.Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан өдрийн болон долоо хоногийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хэрэглэж болно.

73.2.Энэ хуулийн 73.1-д заасан тохиолдолд нэгтгэн бодсон цаг нь тооцоот хугацаанд ногдох ажлын цагийн нийлбэрээс хэтэрч болохгүй.

73.3.Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг Засгийн газар батална.

73.4.Ажлын цагийг нэгтгэн бодсон нь ажилтанд ээлжийн амралт олгох, нийгмийн даатгалд шимтгэл төлсөн хугацааг тооцох зэрэг асуудлаар хууль тогтоомжид заасан нөхцөлийг хэрэглэхэд хязгаарлал болохгүй.

74 дүгээр зүйл.Илүү цагаар ажиллуулахыг хязгаарлах

Хэвлэх

74.1.Энэ хуульд заасан үндэслэлийн дагуу хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон өдрийн ажлын цагийг ажил олгогчийн санаачилгаар хэтрүүлэн ажиллуулахыг илүү цагаар ажиллуулсан гэж үзнэ.

74.2.Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд тохиролцоогүй бол дор дурдсанаас бусад тохиолдолд ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар илүү цагаар ажиллуулахыг хориглоно:

74.2.1.улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь бие, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгүүлэх;

74.2.2.гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос сэргийлэх, тэдгээрийн хор уршгийг нэн даруй арилгах;

/Энэ заалтад 2017 оны 2 дугаар сарын 2-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

74.2.3.нийтийн усан хангамж, цахилгаан, дулааны эрчим хүч, тээвэр, холбооны хэвийн ажиллагааг алдагдуулсан гэмтлийг арилгах;

74.2.4.урьдчилан мэдэх боломжгүй бөгөөд яаралтай хийхгүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын буюу түүний салбар, нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй саадыг арилгах хойшлуулшгүй ажил гүйцэтгүүлэх.

74.3.Ажилтныг хоёр ээлжинд дараалан ажиллуулахыг хориглоно.

75 дугаар зүйл.Амрах, хооллох завсарлага

Хэвлэх

75.1.Ажилтанд амарч, хооллоход нь зориулан завсарлага олгоно.

75.2.Завсарлага эхлэх, дуусах цагийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтооно.

75.3.Ажил, үүргийн онцлогоос шалтгаалан завсарлах боломжгүй ажилтай ажилтныг ажил олгогч хооллох бололцоогоор хангана.

76 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын өдөр

Хэвлэх

76.1.Дараахь баярын өдөр нийтээр амарна:

76.1.1.Шинэ жил: нэгдүгээр сарын 1;

76.1.2.Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1, 2, 3;

/Энэ заалтад 2013 оны 11 дүгээр сарын 28-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

76.1.3.Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: гуравдугаар сарын 8;

/Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

76.1.4.Хүүхдийн баяр: зургадугаар сарын 1;

/Энэ заалтын дугаарт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

76.1.5.Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: долдугаар сарын 11, 12, 13, 14, 15;

/Энэ заалтын дугаарт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт, энэ заалтад 2014 оны 7 дугаар сарын 1-ний өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

76.1.6. /Энэ заалтыг 2012 оны 11 дүгээр сарын 8-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

76.1.7.Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1;

/Энэ заалтыг 2012 оны 11 дүгээр сарын 8-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

76.1.8.Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын өдөр: арван хоёрдугаар сарын 29;

/Энэ заалтыг 2012 оны 11 дүгээр сарын 8-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

76.1.9.Бүгд Найрамдах Улс тунхагласан өдөр: 11 дүгээр сарын 26.

/Энэ заалтыг 2016 оны 11 дүгээр сарын 18-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

76.1.10.Бурхан багшийн Их дүйчин өдөр: билгийн тооллын зуны тэргүүн сарын шинийн 15.

/Энэ заалтыг 2019 оны 12 дугаар сарын 20-ны өдрийн хуулиар нэмсэн./

77 дугаар зүйл.Долоо хоног бүрийн амралт

Хэвлэх

77.1.Бямба, Ням гаригт нийтээр амарна.

77.2.Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан Бямба, Ням гаригт амрах боломжгүй ажилтныг долоо хоногийн өөр дараалсан хоёр өдөр амруулна.

77.3.Нийтээр амрах баярын өдөр, долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ойрхон тохиосон тохиолдолд долоо хоногийн ажил, амралтын өдрийг Засгийн газрын шийдвэрээр зохицуулж болно.

/Энэ хэсгийг 2001 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

78 дугаар зүйл.Нийтээр амрах баярын болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хязгаарлах

Хэвлэх

78.1.Дор дурдсанаас бусад тохиолдолд нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажил олгогчийн санаачилгаар ажиллуулахыг хориглоно:

78.1.1.энэ хуулийн 74.2.1, 74.2.2, 74.2.3, 74.2.4-т заасан;

78.1.2.тасралтгүй ажиллагаатай үйлдвэрлэл, хүн амын үйлчилгээний болон хойшлуулшгүй засвар, ачиж буулгах ажил гүйцэтгүүлэх.

78.2.Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулж болно.

78.3.Энэ хуулийн 78.2-т заасан тохиолдолд ажилтныг өөр өдөр нөхөн амруулах, эсхүл амралтыг ээлжийн амралттай нь хамтатган олгож болно.

79 дүгээр зүйл.Ээлжийн амралт, түүний хугацаа

Хэвлэх

79.1.Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

79.2.Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна.

79.3. 18 насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байна.

/Энэ хэсэгт 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

79.4.Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг тухайн жилдээ багтаан хэсэгчлэн эдлэж болно.

79.5.Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд түүний ажилласан хугацааг харгалзан үндсэн амралт дээр нь дор дурдсан нэмэгдэл амралт олгоно:

79.5.1. 6-10 жилд ажлын 3 өдөр;

79.5.2. 11-15 жилд ажлын 5 өдөр;

79.5.3. 16-20 жилд ажлын 7 өдөр;

79.5.4. 21-25 жилд ажлын 9 өдөр;

79.5.5. 26-31 жилд ажлын 11 өдөр;

79.5.6. 32, түүнээс дээш жилд ажлын 14 өдөр.

79.6.Хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилласан жилийг харгалзан ажилтанд үндсэн амралт дээр нь дор дурдсан нэмэгдэл амралтыг хамтын гэрээнд зааснаар олгоно:

/Энэ хэсэгт 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

79.6.1. 6-10 жилд ажлын 5, түүнээс дээш өдөр;

79.6.2. 11-15 жилд ажлын 7, түүнээс дээш өдөр;

79.6.3. 16-20 жилд ажлын 9, түүнээс дээш өдөр;

79.6.4. 21-25 жилд ажлын 12, түүнээс дээш өдөр;

79.6.5. 26-31 жилд ажлын 15, түүнээс дээш өдөр

79.6.6. 32 түүнээс дээш жилд ажлын 18, түүнээс дээш өдөр.

79.7.Төрийн албан хаагчийн нэмэгдэл амралтын хугацааг холбогдох хуулиар тогтоож болно.

80 дугаар зүйл.Чөлөө олгох

Хэвлэх

80.1.Ажил олгогч нь ажилтанд түүний хүсэлтээр чөлөө олгож болно.

80.2.Чөлөөтэй байгаа хугацаанд тэтгэмж олгох, эсэх асуудлыг хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд зааснаар зохицуулна.

ЗУРГАДУГААР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨХЦӨЛ, ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ АЖИЛЛАГАА, ЭРҮҮЛ АХУЙН СТАНДАРТ

81 дүгээр зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

82 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

83 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

84 дүгээр зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

85 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

86 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

87 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

88 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

89 дүгээр зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

90 дүгээр зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

91 дүгээр зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

92 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

93 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

94 дүгээр зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

95 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

96 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

97 дугаар зүйл.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний хохирлыг нөхөн төлөх

Хэвлэх

97.1.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогод өртсөн, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөр өвчилсөн ажилтан болон эдгээр шалтгаанаар нас барсан ажилтны ар гэрт учирсан хохирлыг нөхөх зорилгоор үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалд даатгуулсан эсэхийг үл харгалзан ажил олгогч нь дор дурдсан хэмжээний нөхөн төлбөр олгоно:

97.1.1.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 30 хувь хүртэл алдсан ажилтанд 5 сар, 31-50 хувь алдсан ажилтанд 7 сар, 51-70 хувь хүртэл алдсан ажилтанд 9 сар, 71 хувиас дээш алдсан ажилтанд 18 сарын цалингийн дундажтай тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг нэг ба түүнээс дээш удаа;

/Энэ заалтыг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

97.1.2.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас нас барсан ажилтны ар гэрт 36, түүнээс дээш сарын цалинтай тэнцэх нөхөн төлбөрийг нэг ба түүнээс дээш удаа.

97.2.Энэ хуулийн 97.1-д заасны дагуу нөхөн төлбөр олгох нь хохирогч нийгмийн даатгалын болон бусад хууль тогтоомжийн дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж авахад нөлөөлөхгүй.

97.3.Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан нөхөн төлбөрийн хэмжээг индексжүүлэх асуудлыг хамтын гэрээнд тусгаж хэрэгжүүлнэ.

97.4.Улсын болон орон нутгийн төсвөөс санхүүждэг бүх шатны байгууллага, төрийн болон орон нутгийн өмчит, тэдгээр өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээд татан буугдсан, төлбөрийн чадваргүй болж дампуурсаны улмаас хариуцагчгүй болсон тохиолдолд ажилтанд олгох нөхөн төлбөрийн асуудлыг Засгийн газар, нутгийн захиргааны байгууллага тусгайлан шийдвэрлэж болно.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

98 дугаар зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

99 дүгээр зүйл. /Энэ зүйлийг 2008 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

Хэвлэх

ДОЛДУГААР БҮЛЭГ

ЭМЭГТЭЙ ХҮНИЙ ХӨДӨЛМӨР

100 дугаар зүйл.Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийг ажлаас халахыг хориглох

Хэвлэх

100.1.Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан болон энэ хуулийн 40.1.4, 40.1.5-д зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно.

100.2.Энэ хуулийн 100.1 нь гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.

101 дүгээр зүйл.Эмэгтэй хүн ажиллуулахыг хориглосон ажил

Хэвлэх

101.1.Эмэгтэй хүн ажиллуулахыг хориглосон ажлын жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүн батална.

102 дугаар зүйл.Шөнийн буюу илүү цагаар, албан томилолтоор ажиллуулахыг хязгаарлах

Хэвлэх

102.1.Жирэмсэн эмэгтэй, найм хүртэлх насны хүүхэдтэй эх, 16 хүртэлх насны хүүхэдтэй ганц бие эхийг өөрөө зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шөнийн буюу илүү цагаар, түүнчлэн албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно.

102.2.Энэ хуулийн 102.1 нь 16 хүртэлх насны хүүхэдтэй ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.

103 дугаар зүйл.Хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлага нэмж олгох

Хэвлэх

103.1.Амрах, хооллох, нийтийн завсарлагаанаас гадна хүүхдээ хөхүүлэх, асрахад зориулан зургаан сар хүртэлх насны хүүхэдтэй буюу нэг хүртэлх насны ихэр хүүхэдтэй эхэд хоёр цагийн, зургаан сараас нэг хүртэлх насны, түүнчлэн нэг нас хүрсэн боловч эмнэлгийн дүгнэлтээр зайлшгүй асаргаа шаардагдах хүүхэдтэй эхэд нэг цагийн завсарлага нэмж олгоно.

103.2.Энэ хуулийн 103.1 нь ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.

103.3.Хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлагыг ажилласан цагт оруулан тооцно.

104 дүгээр зүйл.Жирэмсний болон амаржсаны амралт

Хэвлэх

104.1.Эхэд жирэмсний болон амаржсаны 120 хоногийн амралт олгоно.

104.2.Хүүхдээ 196, түүнээс дээш хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн эмэгтэй хүнд энэ хуулийн 104.1-д заасан жирэмсний болон амаржсаны амралт олгоно.

104.3.Хүүхдээ 196 хоног хүртэл тээгээгүй дутуу төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан эмэгтэй хүнд өвчний учир чөлөөлөх ердийн журмыг баримтлан ажлаас чөлөө олгоно.

105 дугаар зүйл.Нярай хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд чөлөө олгох

Хэвлэх

105.1.Нярай хүүхэд үрчлэн авсан эхэд хүүхдийг нь 60 хоногтой болтол хугацаагаар амаржсан эхийн нэг адил чөлөө олгоно.

105.2.Энэ хуулийн 105.1 нь нярай хүүхэдтэй ганц бие эцэгт нэгэн адил хамаарна.

106 дугаар зүйл.Хүүхэд асрах чөлөө олгох

Хэвлэх

106.1.Ажил олгогч нь амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх эцэг өөрөө хүсвэл түүнд хүүхэд асрах чөлөө олгоно. Мөн 3 хүртэл насны хүүхэдтэй эцэг өөрөө хүсвэл чөлөө авч болно.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

106.2.Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч эх эцэг өөрөө хүсвэл ажил олгогч нь түүнийг ажил, албан тушаалд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв орон тоо нь хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн бол түүнд өөр ажил олж өгнө.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

106.3.Энэ хуулийн 106.1, 106.2 нь хүүхэд үрчлэн авсан эцэг, эхэд нэгэн адил хамаарна.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

107 дугаар зүйл.Жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй хүний ажлын цагийг хорогдуулах буюу өөр ажилд шилжүүлэх

Хэвлэх

107.1.Хөдөлмөрийн нөхцөлийг хөнгөлөхөөр эмнэлгийн дүгнэлт гарсан бол жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй хүний ажлын цагийг хорогдуулах буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлж болно.

108 дугаар зүйл.Эмэгтэй хүний өргөх, зөөх ачааны хэмжээг хязгаарлах

Хэвлэх

108.1.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүний баталсан хэмжээнээс илүү хүнд ачааг эмэгтэй хүнээр өргүүлэх, зөөлгөхийг хориглоно.

НАЙМДУГААР БҮЛЭГ

НАСАНД ХҮРЭЭГҮЙ, ТАХИР ДУТУУ, ОДОЙ ХҮНИЙ БОЛОН АХМАД НАСТНЫ ХӨДӨЛМӨР

109 дүгээр зүйл.Насанд хүрээгүй хүний хөдөлмөр

Хэвлэх

109.1. 16 насанд хүрсэн хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.

109.2.Энэ хуулийн 109.5-д харшлахгүй бол 15 насанд хүрсэн хүн эцэг, эх буюу харгалзан дэмжигчийн зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

/Энэ хэсгийг 2016 оны 2 дугаар сарын 5-ны өдрийн хуулиар хүчингүй болсонд тооцсон/

109.3.Мэргэжлийн баримжаа, ажлын дадлага олгох зорилгоор 15 насанд хүрсэн хүнтэй эцэг эх, асран хамгаалагч болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны байгууллагын зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

/Энэ хэсэгт 2016 оны 2 дугаар сарын 5-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

109.4.Насанд хүрээгүй хүнийг оюун ухааны хөгжил, эрүүл мэндэд нь харшлах хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.

109.5.Насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулахыг хориглосон ажлын байрны жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүн батална.

109.6.Энэ хуулийн 109.1, 109.3-т зааснаас бусад тохиолдолд насанд хүрээгүй хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн, энэ хэсэгт 2016 оны 2 дугаар сарын 5-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

110 дугаар зүйл.Насанд хүрээгүй ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах

Хэвлэх

110.1.Насанд хүрээгүй хүнийг эмнэлгийн үзлэгт орсны дараа ажилд авах бөгөөд түүнийг 18 насанд хүртэл нь хагас жил тутам эмнэлгийн үзлэгт хамруулна.

110.2.Насанд хүрээгүй ажилтныг шөнийн буюу илүү цагаар, түүнчлэн нийтээр амрах баярын болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хориглоно.

110.3.Насанд хүрээгүй ажилтныг хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлтэй ажилд ажиллуулахыг хориглоно.

110.4.Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүний баталсан хэмжээнээс илүү хүнд ачааг насанд хүрээгүй ажилтнаар өргүүлэх, зөөлгөхийг хориглоно.

111 дүгээр зүйл.Хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүний хөдөлмөр

Хэвлэх

/Энэ зүйлийн гарчигт 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

111.1. 25, түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажил, албан тушаалынхаа дөрөв, түүнээс дээш хувийн орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүнийг ажиллуулна.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хууль, 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар тус тус өөрчлөлт оруулсан/

111.2.Аж ахуйн нэгж, байгуулага энэ хуулийн 111.1-д заасан хэмжээнд хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүн ажиллуулаагүй бол ажиллуулбал зохих орон тоо тутамд сар бүр төлбөр төлнө.

/Энэ хэсэгт 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

111.3.Энэ хуулийн 111.2-т заасан төлбөрийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажиллагчдын тоо, төлбөрийн нийт хэмжээнээс хамааран Засгийн газраас тогтооно.

/Энэ хэсэгт 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан, энэ хэсгийг 2008 оны 1 дүгээр сарын 15-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

111.4.Энэ хуулийн 111.2-т заасан төлбөрийг хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төвлөрүүлэн, уг хөрөнгийг хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих арга хэмжээг санхүүжүүлэхэд зарцуулна.

/Энэ хэсэгт 2003 оны 1 дүгээр сарын 2-ны өдрийн хууль, 2006 оны 1 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хууль, 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар тус тус өөрчлөлт оруулсан/

111.5.Хөгжлийн бэрхшээлтэй, одой хүний биеийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлахгүй бол тэдгээрийг уг шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно.

/Энэ хэсэгт 2007 оны 8 дугаар сарын 3-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

111.6.Аж ахуйн нэгж, байгууллага тогтоосон төлбөрийг 24 сар тасралтгүй төлсөн тохиолдолд дараагийн 12 сард ногдох төлбөрийг чөлөөлнө.

/Энэ хэсгийг 2008 оны 1 дүгээр сарын 15-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

111.7.Аж ахуйн нэгж, байгууллагад хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний эрхлэх боломжтой ажил, мэргэжлийн жагсаалтыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

/Энэ хэсгийг 2008 оны 1 дүгээр сарын 15-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

112 дугаар зүйл.Ахмад настны хөдөлмөр

Хэвлэх

112.1.Тэтгэвэр авагч ахмад настан хөдөлмөр эрхэлж болно.

112.2.Ахмад настан тэтгэвэр авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

112.3.Ажил олгогч нь ахмад настны хүсэлтээр түүний ажлын өдрийн үргэлжлэлийг хорогдуулах буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд шилжүүлж болно.

ЕСДҮГЭЭР БҮЛЭГ

ГАДААДЫН ИРГЭНИЙ БОЛОН ГАДААДЫН АЖ АХУЙН НЭГЖ, БАЙГУУЛЛАГАД АЖИЛЛАЖ БАЙГАА ИРГЭНИЙ ХӨДӨЛМӨР

113 дугаар зүйл.Гадаадын иргэний хөдөлмөр

Хэвлэх

113.1.Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гадаадын иргэнийг ажиллуулж болно.

113.2.Монгол Улсад гадаадын иргэн хөдөлмөр эрхлэхтэй холбогдсон харилцааг энэ хууль болон Гадаадын иргэний эрх зүйн байдлын тухай, Ажиллах хүч гадаадад гаргах, гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай, Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулиар тус тус зохицуулна.

/Энэ хэсгийг 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

113.3.Энэ хуулийн 113.1, 113.2 нь харьяалалгүй хүнд нэгэн адил хамаарна.

114 дүгээр зүйл.Гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж байгаа иргэний хөдөлмөр

Хэвлэх

114.1.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага нь Монгол Улсын иргэнийг авч ажиллуулж болно.

114.2.Энэ хуулийн 114.1-д заасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтантай энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

114.3.Ажилтныг гэрээгээр ажиллуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажилтны цалин хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын талаар эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтанд зохих журмын дагуу үнэн зөв мэдээлэл өгөх үүрэгтэй.

АРАВДУГААР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАМТЫН МАРГААН ЗОХИЦУУЛАЛТ

115 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх, шаардлага тавих, түүнд хариу өгөх

Хэвлэх

115.1.Энэ хуулийн 12.5-д заасны дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах явцад үүссэн санал зөрүүтэй асуудлаар болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн заалтыг биелүүлэх талаар шаардлага тавьж хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх эрхийг ажилтны төлөөлөгчид эдэлнэ.

115.2.Шаардлагыг гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч нэг тал нь нөгөө талд бичгээр өгнө.

115.3.Шаардлагын хувийг тухайн шатны Засаг даргад хүргүүлнэ.

115.4.Шаардлага авсан тал ажлын гурван өдрийн дотор хариуг нөгөө талд бичгээр өгнө.

116 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан эвлэрүүлж зохицуулах хэлбэр

Хэвлэх

116.1.Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг дор дурдсан арга хэмжээгээр эвлэрүүлж зохицуулна:

116.1.1.зуучлагч урьж оролцуулах;

116.1.2.хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэх.

116.2.Талууд энэ хуулийн 116.1-д заасан эвлэрүүлэх арга хэмжээнд оролцохоос татгалзах эрхгүй.

116.3.Эвлэрүүлэх арга хэмжээний үед ажилтны төлөөлөгчид тавьсан шаардлагаа дэмжих зорилгоор хууль тогтоомжийн дагуу жагсаал, цуглаан хийх эрхтэй.

116.4.Талуудын төлөөлөгчид, зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитрч нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулахын тулд хууль тогтоомжоор олгосон бүх боломжийг ашиглах үүрэгтэй.

117 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулахад зуучлагч урьж оролцуулах

Хэвлэх

117.1.Энэ хуулийн 115 дугаар зүйлд зааснаар тавьсан шаардлагыг ажил олгогч хүлээж аваагүй, хугацаанд нь хариу өгөөгүй, эсхүл ажилтны төлөөлөгчид ажил олгогчоос өгсөн хариуг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулахад зуучлагч урьж оролцуулна.

117.2.Талууд зуучлагчийг тохиролцон сонгох ба ажлын гурван өдөрт тохиролцоонд хүрээгүй бол талууд тухайн сум, дүүргийн Засаг даргад хандаж зуучлагч томилуулах тухай хүсэлт тавина.

117.3.Сум, дүүргийн Засаг дарга зуучлагчийг ажлын гурван өдөрт багтааж томилно.

117.4.Засаг даргын томилсон зуучлагчийг талууд татгалзах эрхгүй.

117.5.Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэх журмыг Засгийн газар батална.

117.6.Зуучлагч нь хөдөлмөрийн хамтын маргаанд холбогдох бичиг баримт, мэдээллийг талуудаас шаардан авах эрхтэй.

117.7.Талууд зуучлагч урьснаас хойш ажлын тав хүртэл өдрийн дотор түүний оролцоотойгоор маргааныг хянан хэлэлцэх бөгөөд харилцан тохиролцсон шийдвэрийг бичгээр гаргаснаар буюу санал зөрүүтэй хэвээр байгаа тухай тэмдэглэж үлдээснээр уг үйл ажиллагаа дуусна.

118 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэх

Хэвлэх

118.1.Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зуучлагчийн оролцоотой хэлэлцээд зөвшилцөлд хүрээгүй тохиолдолд тухайн шатны Засаг дарга ажлын гурван өдөрт багтаан хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хэлэлцэх хөдөлмөрийн арбитрыг байгуулж, арбитрчдыг томилно.

118.2.Хөдөлмөрийн арбитр нь хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талууд болон Засаг даргын санал болгосон гурван арбитрчаас бүрдэнэ.

118.3.Засаг даргын томилсон арбитрчдыг талууд татгалзах эрхгүй.

118.4.Хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талуудын төлөөлөгчдийг хөдөлмөрийн арбитрын бүрэлдэхүүнд оруулахгүй.

118.5.Хөдөлмөрийн арбитр нь байгуулагдсан өдрөөс хойш ажлын тав хүртэл өдрийн дотор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг талуудын төлөөлөгчдийг оролцуулан хянан хэлэлцэж зөвлөмж гаргана.

118.6.Хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талууд хөдөлмөрийн арбитрын зөвлөмжийг хүлээн авч хэрэгжүүлэхээр тохиролцоонд хүрсэн бол энэ тухай шийдвэр гаргана.

118.7.Энэ хуулийн 118.6-д заасан шийдвэрийг талууд биелүүлэх үүрэгтэй.

118.8.Хөдөлмөрийн арбитрын дүрмийг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хорооны саналыг үндэслэн Улсын Их Хурал батална.

119 дүгээр зүйл.Ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх

Хэвлэх

119.1.Ажилтны төлөөлөгчид дор дурдсан тохиолдолд ажил хаях эрхтэй:

119.1.1.ажил олгогч энэ хуулийн 116.1-д заасан эвлэрүүлэх арга хэмжээнд оролцох үүргээ биелүүлээгүй;

119.1.2.ажил олгогч зуучлагчийн оролцоотой тохиролцсон шийдвэрийг биелүүлээгүй;

119.1.3.ажил олгогч хөдөлмөрийн арбитрын зөвлөмжийг хүлээн авч гаргасан шийдвэрээ биелүүлээгүй;

119.1.4.хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцсэн боловч түүний зөвлөмжийг хүлээн авч шийдвэр гаргаагүй.

119.2.Ажилтан ажил хаялтад сайн дураараа оролцоно.

119.3.Ажил хаялтад оролцох, түүнийг үргэлжлүүлэхийг, эсхүл хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил хаялтыг зогсоох, түүнд оролцохоос татгалзахыг ажилтанд тулган шаардаж болохгүй.

119.4.Ажил олгогчийн төлөөлөгч ажил хаялтыг зохион байгуулах, түүнд оролцохыг хориглоно.

120 дугаар зүйл.Ажил хаялт зарлах, ажлын байрыг түр хаах

Хэвлэх

120.1.Ажил хаях тухай шийдвэрийг ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын гишүүдийн буюу нийт ажилтны хурлаас гаргана.

120.2.Ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын гишүүд буюу тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын нийт ажилтны дийлэнх олонхи /гуравны хоёр/ нь оролцсон тохиолдолд хурлыг хүчинтэйд тооцно.

120.3.Хуралд оролцогчдын олонхи /талаас илүү/ нь ажил хаяхыг дэмжсэн бол ажил хаялт зарлаж болно.

120.4.Ажил хаях тухай шийдвэрт дор дурдсан асуудлыг тусгана:

120.4.1.ажил хаяхад хүргэсэн санал зөрүүтэй асуудал;

120.4.2.ажил хаялт эхлэх он, сар, өдөр, цаг, ажил хаялтын үргэлжлэх хугацаа, оролцох хүний урьдчилсан тоо;

120.4.3.ажил хаялтыг зохион байгуулж удирдах этгээд, маргаан шийдвэрлэхэд оролцох төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүн;

120.4.4.ажил хаялт зохион байгуулах үед хүмүүсийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хангахтай холбогдсон ажлын жагсаалт.

120.5.Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажил хаялт эхлэхээс ажлын тав, түүнээс дээш өдрийн өмнө ажил хаях тухай шийдвэрийг нөгөө талд хүргүүлэх үүрэгтэй.

120.6.Ажил олгогч ажилтны шаардлагыг хүлээж авах боломжгүй гэж үзвэл ажил хаялтын эсрэг арга хэмжээ болгон ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтны ажлын байрыг тэдний хувьд түр хааж /локаут/ болно.

120.7.Ажил хаялтад оролцогчдын ажлын байранд ажилтан түр ажиллуулахгүй байх зорилгоор ажилтны төлөөлөгчид нь аж ахуйн нэгж, байгууллагыг түр хааж /пикет/ болно.

120.8.Ажил олгогч нь ажил хаях, ажлын байрыг түр хаах тухай хэрэглэгч, бэлтгэн нийлүүлэгч болон холбогдох бусад этгээдэд ажлын гурав, түүнээс дээш өдрийн өмнө урьдчилан мэдэгдэнэ.

120.9.Ажил хаялт зохион байгуулах, ажлын байрыг түр хаах, санал зөрүүтэй асуудлаар талууд санал солилцох, чөлөөтэй сонголт хийхэд нь хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөндлөнгийн этгээд оролцохыг хориглоно.

120.10.Ажил хаялт үргэлжилж байх үед талууд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлж зохицуулах арга хэмжээ авах үүрэгтэй.

120.11.Ажил хаялтыг зохион байгуулсан буюу ажлын байрыг түр хаасан тал эдгээр арга хэмжээг бэлтгэх болон үргэлжлэх хугацаанд нийгмийн дэг журам, хүмүүсийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, эд хөрөнгө хамгаалах арга хэмжээг холбогдох үүрэг бүхий төрийн байгууллагын туслалцаатайгаар авна.

121 дүгээр зүйл.Ажил хаялтыг удирдах этгээд, ажил хаялтыг түр зогсоох, сэргээх, ажил хаялт дуусгавар болох

Хэвлэх

121.1.Ажил хаялтыг ажилтны төлөөлөгчид удирдана.

121.2.Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажилтны хурал хийх, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөндсөн асуудлаар ажил олгогчоос мэдээлэл авах, маргаантай асуудлаар дүгнэлт гаргахад мэргэжилтэн урьж оролцуулах эрхтэй.

121.3.Ажил хаялтыг удирдах этгээд нь ажил хаялтыг түр зогсоох эрхтэй.

121.4.Түр зогсоосон ажил хаялтыг сэргээхэд энэ хуулийн 116.1-д заасан зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар дахин хэлэлцүүлэхгүй.

121.5.Ажил хаялтыг сэргээхээс ажлын гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид энэ тухай мэдэгдэнэ.

121.6.Талууд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэсэн тухай тохиролцоонд гарын үсэг зурснаар буюу ажил хаялтыг хууль бус гэж тооцсоноор ажил хаялт дуусгавар болно.

122 дугаар зүйл.Ажил хаяхыг хориглох, хойшлуулах, түр зогсоох

Хэвлэх

122.1.Батлан хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах, нийгмийн дэг журам сахиулах үүрэг бүхий байгууллагад ажил хаялт зохион байгуулахыг хориглоно.

122.2.Санал зөрүүтэй асуудлаар хэлэлцээ хийх, хамтын маргааныг зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитр, шүүхээр шийдвэрлэх шатанд ажил хаяхыг хориглоно.

122.3.Хүний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд шүүх 30 хүртэл хоногийн хугацаагаар ажил хаялтыг хойшлуулах, ажил хаялт эхэлсэн бол мөн хугацаагаар түр зогсоох эрхтэй.

122.4.Цахилгаан, дулааны эрчим хүч, нийтийн усан хангамж, хотын нийтийн тээвэр, олон улс, хот хоорондын болон хотын цахилгаан холбоо, төмөр замын хөдөлгөөний албаны аж ахуйн нэгж, байгууллага ажил хаях нь улс орны аюулгүй байдал, хүний эрх, эрх чөлөөг хохироохоор байвал Засгийн газар шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл, гэхдээ 14 хүртэл хоногийн хугацаагаар уг ажил хаялтыг хойшлуулж болно.

123 дугаар зүйл.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцох

Хэвлэх

123.1.Хөдөлмөрийн хамтын маргааны улмаас зохион байгуулсан ажил хаялтыг дор дурдсан тохиолдолд хууль бус гэж үзнэ:

123.1.1.энэ хуулийн 119.1-д заасныг зөрчсөн;

123.1.2.энэ хуулийн 122.1-д дурдсан байгууллагад ажил хаясан;

123.1.3.энэ хуулийн 18, 19 дүгээр зүйлд заасан хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр зохицуулах харилцаанд хамаарахгүй асуудлаар шаардлага тавьж ажил хаясан.

123.2.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж үзэж байгаа тал энэ тухай хүсэлтээ шүүхэд гаргана.

123.3.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцох эсэх талаар шүүх шийдвэр гаргана.

123.4.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг шүүх хууль бус гэж тооцсон шийдвэр гаргасан бол талууд уг үйл ажиллагаагаа нэн даруй зогсооно.

124 дүгээр зүйл.Ажилтны хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхтэй холбогдсон эрхийн баталгаа

Хэвлэх

124.1.Зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитрчийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцсон хугацаанд үндсэн ажлаас нь чөлөөлж, дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгоно.

124.2.Хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцсон ажилтны төлөөлөгчдийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх үед сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, захиргааны санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно.

124.3.Хууль бус гэж тооцогдоогүй ажил хаялтад оролцсон ажилтныг хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн гэж үзэхгүй бөгөөд түүнд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй.

124.4.Ажил хаялтад оролцсон ажилтанд олговор олгохоор талууд хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх явцад тогтоож болно.

124.5.Ажил хаялтад оролцоогүй боловч түүнээс шалтгаалан ажил, үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй байсан буюу ажлын байрыг түр хаасныг шүүх хууль бус гэж тогтоосон тохиолдолд түүнд хамрагдсан ажилтанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгоно.

АРВАН НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ГАНЦААРЧИЛСАН МАРГААН ЗОХИЦУУЛАЛТ

125 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх

Хэвлэх

125.1.Ажил олгогч, ажилтны хооронд гарсан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, шүүх тус тусын харьяаллын дагуу шийдвэрлэнэ.

125.2.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг эвлэрүүлэн зуучлалын журмаар шийдвэрлүүлж болно.

/Энэ хэсгийг 2012 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

126 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссоор хянан шийдвэрлэх маргаан

Хэвлэх

126.1.Шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс анх дутам хянан шийдвэрлэнэ.

126.2.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын дүрмийг Засгийн газар батална.

127 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдвэрийг давж заалдах

Хэвлэх

127.1.Ажил олгогч буюу ажилтан нь хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, түүнийг хүлээн авснаас хойш 10 хоногийн дотор зохих сум, дүүргийн шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

127.2.Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааныг энэ хуулийн 126.1-д заасан хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссоор хянан шийдвэрлэгдсэн байх нь тухайн маргааныг шүүх хянан шийдвэрлэхэд эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагааг ашиглахад саад болохгүй.

/Энэ хэсгийг 2012 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

128 дугаар зүйл.Шүүхээр хянан шийдвэрлэх маргаан

Хэвлэх

128.1.Дараахь маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэнэ:

128.1.1.Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын шийвэрийг энэ хуулийн 127 дугаар зүйлд заасны дагуу давж заалдсан гомдол;

128.1.2.ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай ажилтны гомдол;

128.1.3.ажилтнаас хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлж байхдаа аж ахуйн нэгж, байгууллагад учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн нэхэмжлэл;

128.1.4.хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажилтны нэхэмжлэл;

128.1.5.энэ хуулийн 69 дүгээр зүйлд заасан асуудлаар гарсан маргаан;

128.1.6.иргэн хоорондын хөдөлмөрийн гэрээтэй холбогдон гарсан маргаан;

128.1.7.сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан тухай ажилтны гомдол;

128.1.8.хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хууль тогтоомж болон хамтын гэрээнд зааснаас дордуулсан тухай ажилтны нэхэмжлэл;

128.1.9.хөдөлмөрийн дотоод журам хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахаар өөрийн онцлогт тохируулан тогтоосон байгууллагын бусад тушаал, шийдвэр хууль тогтоомжид нийцээгүй тухай ажилтны нэхэмжлэл;

/Энэ заалтад 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан/

128.1.10.хууль болон гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол эд хөрөнгө болон хөдөлмөрөө нэгтгэн ажиллагчдын хоорондын хөдөлмөрийн маргаан;

128.1.11.хууль тогтоомжоор шүүхэд харьяалуулсан бусад маргаан.

129 дүгээр зүйл.Маргааны талаар гомдол гаргах хугацаа

Хэвлэх

129.1.Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 129.2-т зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй.

129.2.Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана.

129.3.Энэ зүйлд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн тохиолдолд шүүх уг хугацааг сэргээн тогтоож, хэргийг хянан шийдвэрлэж болно.

129.4.Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааны талаар эвлэрүүлэн зуучлагчид хандсан явдлыг энэ хуулийн 129.3-т заасан хүндэтгэн үзэх шалтгаанд хамааруулна.

/Энэ хэсгийг 2012 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар нэмсэн/

АРВАН ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ЖУРАМ, ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА, ЭД ХӨРӨНГИЙН ХАРИУЦЛАГА

130 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн дотоод журам

Хэвлэх

130.1.Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлнэ.

130.2.Хөдөлмөрийн дотоод журамд хөдөлмөр зохион байгуулалт, ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлагыг тусгана.

130.3.Төрийн зохих байгууллагаас сахилгын тусгай дүрэм батлан мөрдүүлж болно.

131 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл

Хэвлэх

131.1.Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж ногдуулна.

131.1.1.сануулах;

131.1.2.үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;

/Энэ заалтад 2003 оны 5 дугаар сарын 22-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

131.1.3.ажлаас халах.

131.2.Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна.

131.3.Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй.

131.4.Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

132 дугаар зүйл.Эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл

Хэвлэх

132.1.Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдаа өөрийн буруугаас байгууллагад эд хөрөнгийн хохирол учруулсан ажилтанд сахилгын, зөрчлийн, эрүүгийн хариуцлага оногдуулсан эсэхийг харгалзахгүйгээр эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

/Энэ хэсэгт 2015 оны 12 дугаар сарын 4-ний өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

132.2.Хохирлын хэмжээг учирсан шууд хохирлоор тодорхойлох бөгөөд орох байсан орлогыг түүнд оруулан тооцохгүй.

132.3.Туршилт, тохируулгын явцад гарсан зайлшгүй хохирлыг ажилтнаар төлүүлж болохгүй.

132.4.Ажил олгогч нь ажилтанд хариуцуулсан эд хөрөнгийг бүрэн бүтэн байлгах шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлээгүйгээс учирсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлж болохгүй.

133 дугаар зүйл.Эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага

Хэвлэх

133.1.Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ байгууллагад өөрийн буруугаас хохирол учруулсан ажилтан энэ хуулийн 135 дугаар зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага хүлээх бөгөөд тэр нь уг ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрч болохгүй.

134 дүгээр зүйл.Контрактаар хүлээлгэх эд хөрөнгийн хариуцлага

Хэвлэх

134.1.Контрактаар ажиллаж байгаа ажилтан нь хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ өөрийн буруугаас ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлоо энэ хуулийн 135 дугаар зүйлд зааснаас бусад тохиолдолд зургаан сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээгээр хариуцан арилгах үүрэгтэй.

135 дугаар зүйл.Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага

Хэвлэх

135.1.Ажилтан дор дурдсан тохиолдолд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээнэ:

135.1.1.ажилтны хохирол учруулсан үйлдэл нь гэмт хэрэг болохыг тогтоосон шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон;

135.1.2.хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ байгууллагад хохирол учруулсан ажилтан эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэхээр хууль тогтоомжид заасан;

135.1.3.дараа тайлан гаргахаар итгэмжлэл буюу бусад баримт бичгээр хүлээн авсан эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг эгүүлж төлөөгүй;

135.1.4.эд хариуцагч биш боловч эрхэлсэн ажилтай нь холбогдуулан өөрт нь бүрэн хариуцуулахаар олгосон ажлын багаж, хамгаалах хэрэгсэл, тусгай хувцас зэрэг эд хөрөнгийг үрэгдүүлсэн;

135.1.5.согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн, хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлж байгаагүй үедээ байгууллагад хохирол учруулсан.

135.2.Зарим төрлийн эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг ашиглан шамшигдуулсан, дутагдуулснаас байгууллагад учирсан хохирлыг төлүүлэх өөр журмыг гагцхүү хуулиар тогтоож болно.

135.3.Ажил олгогч нь эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулна.

135.4.Ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулаагүй болон ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол түүнд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болохгүй.

136 дугаар зүйл.Байгууллагад учирсан хохирлын хэмжээг тодорхойлох

Хэвлэх

136.1.Байгууллагад учирсан хохирлын хэмжээг эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан тэнцлийн өртгөөс зохих нормоор бодсон элэгдэл, хорогдлыг хасаж, жинхэнэ гарсан алдагдлаар тооцно.

136.2.Эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг ашиглан шамшигдуулсан, санаатайгаар устгасан, гэмтээсэн үед хохирлын хэмжээг тухайн үеийн зах зээлийн үнийн ханшаар тодорхойлно.

136.3.Хэд хэдэн ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг тэдгээрийн гэм буруугийн хэмжээ, эд хөрөнгийн хариуцлагын төрлийг харгалзан ажилтан тус бүрээр тодорхойлно.

АРВАН ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН УДИРДЛАГА, ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ

137 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо

Хэвлэх

137.1.Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн байгууллага болон сум, хороонд хөдөлмөрийн ажилтан /хөдөлмөрийн алба/-аас бүрдэнэ.

/Энэ хэсгийг 2012 оны 12 дугаар сарын 21-ний өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

137.2.Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв болон орон нутгийн байгууллага нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүний удирдлагын дор ажиллана.

/Энэ хэсгийг 2012 оны 12 дугаар сарын 21-ний өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

137.3.Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага нь орон нутгийн байгууллагаа мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар хангана.

137.4.Бүх шатны Засаг дарга бүрэн эрхийнхээ хэмжээнд хөдөлмөрийн удирдлагыг хэрэгжүүлнэ.

138 дугаар зүйл.Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо

Хэвлэх

138.1.Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагын төлөөлөл бүхий Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо /орон тооны бус/-г Засгийн газрын дэргэд байгуулж ажиллуулна.

138.2.Үндэсний хорооны гурван талын төлөөлөгчдийн тоо адил байна.

138.3.Үндэсний хорооны дүрмийг ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагатай зөвшилцөн Засгийн газар батална.

138.4.Үндэсний хорооны дарга, дэд дарга, бүрэлдэхүүнийг Ерөнхий сайд зургаан жилийн хугацаагаар батлах бөгөөд дэд даргыг гурван тал зөвшилцөж, аль нэг талын төлөөлөгчөөс хоёр жилийн хугацаагаар томилно.

138.5.Үндэсний хороо дор дурдсан бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ:

138.5.1.хөдөлмөрийн асуудлаар төрийн бодлого боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд нөлөөлөх, нийгмийн зөвшлийн гурван талт тогтолцоог хөгжүүлэх;

138.5.2.иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон эдийн засаг, нийгмийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах хүрээнд үүссэн хамтын маргааныг зохицуулах;

138.5.3.хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт улсын хэлэлцээрийн биелэлтэд хяналт тавих, эдийн засаг, нийгмийн бодлогын нийтлэг асуудлаар зөвлөлдөх;

138.5.4.хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

АРВАН ДӨРӨВДҮГЭЭР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХЯНАЛТ

139 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих хяналт

Хэвлэх

139.1.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд дараахь этгээд хяналт тавина:

139.1.1.улсын хяналтыг Улсын Их Хурал, Засгийн газар, бүх шатны Засаг дарга, хяналт хэрэгжүүлэх эрх бүхий байгууллага, хууль тогтоомжоор эрх олгогдсон бусад байгууллага, албан тушаалтан тус тусын эрх хэмжээний дагуу хэрэгжүүлнэ;

/Энэ заалтад 2002 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

139.1.2.орон нутагт хөдөлмөрийн улсын хяналтыг аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн Засаг дарга, хяналтын алба хэрэгжүүлнэ;

/Энэ заалтад 2002 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн хуулиар өөрчлөлт оруулсан/

139.1.3.ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах болон төрийн бус байгууллага, олон нийт нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд эрх хэмжээнийхээ дагуу олон нийтийн хяналт тавина.

140 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн улсын хяналтын үйл ажиллагаа

Хэвлэх

140.1.Хөдөлмөрийн хяналтыг улсын хэмжээнд мэргэжлийн хяналтын байгууллага, орон нутагт хяналтын албад эрхлэн зохион байгуулна.

/Энэ хэсгийг 2002 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

140.2.Хөдөлмөрийн улсын хяналтын үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн улсын хяналтын дүрмээр зохицуулна.

140.3.Хөдөлмөрийн улсын хяналтын дүрмийг Засгийн газар батална.

АРВАН ТАВДУГААР БҮЛЭГ

БУСАД ЗҮЙЛ

141 дүгээр зүйл.Хууль зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлага

Хэвлэх

141.1.Энэ хуулийг зөрчсөн албан тушаалтны үйлдэл нь гэмт хэргийн шинжгүй бол Төрийн албаны тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

141.2.Энэ хуулийг зөрчсөн хүн, хуулийн этгээдэд Эрүүгийн хууль, эсхүл Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

141.3.Энэ хуулийг зөрчсөн үйлдлийн улмаас ажилтны эрүүл мэндэд гэм хор учирсан бол Иргэний хуулийн гэм хорын тухай холбогдох заалтаар хохирлыг нөхөн төлүүлнэ.

141.4.Ажилтны цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд олгоогүй, саатуулсан нь нотлогдсон тохиолдолд хожимдуулсан хоног тутамд 0,3 хувийн алданги ажил олгогчид шүүх ногдуулж, ажилтанд олгоно.

/Энэ зүйлийг 2015 оны 12 дугаар сарын 4-ний өдрийн хуулиар өөрчлөн найруулсан/

142 дугаар зүйл.Хууль хүчин төгөлдөр болох

Хэвлэх

142.1.Энэ хуулийг 1999 оны 7 дугаар сарын 1-ний өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

МОНГОЛ УЛСЫН ИХ ХУРЛЫН ДАРГА Р.ГОНЧИГДОРЖ

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

2021 оны 07 сарын 02 өдөр

Төрийн ордон, Улаанбаатар хот

ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ ХҮЧИНГҮЙ БОЛСОНД ТООЦОХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл.1999 оны 5 дугаар сарын 14-ний өдөр баталсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хүчингүй болсонд тооцсугай.

Хэвлэх

2 дугаар зүйл.Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/ хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

Хэвлэх

МОНГОЛ УЛСЫН ИХ ХУРЛЫН ДАРГА Г.ЗАНДАНШАТАР

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Unofficial translation

LAW ON LABOR OF MONGOLIA

 

14 May, 1999.                                                                                              Ulaanbaatar city.                                                                                                                  

 

CHAPTER ONE. GENERAL PROVISIONS

 

Article 1. Purpose of the law

 

1.1.     The purpose of this law is to determine the general rights and duties of employers and employees who are parties to a labor relationship based on a contract of employment, collective agreement or collective bargaining, and to provide rules with respect to collective or single employee labor disputes, working conditions, management, monitoring and supervision, and liabilities for violation of this law, and to ensure the mutual equality of the parties.

 

Article 2. Labor legislation

2.1       The Legislation on Labor shall comprise the Constitution of Mongolia, this law and other legislations enacted in conformity therewith.

2.2       Should provisions of international treaties to which Mongolia is a party provide otherwise, provisions of the international treaties shall prevail

 

Article 3. Definitions

3.1       The following terms used in this law shall have the following meanings:

3.1.1   ‘employer’ shall mean a person employing an employee on the grounds of a contract of employment;

3.1.2   ‘employee’ shall mean a citizen employed by an employer on the grounds of a contract of employment;

3.1.3   ‘contract of employment’ shall mean an agreement between an employee and an employer pursuant to which an employee undertakes to perform certain work subject corresponding to internal labor regulations established by the employer in accordance with the law, and the employer undertakes to pay wages to the employee for the employee’s work results and to ensure working conditions as provided in the law, collective agreements and other related agreements;

3.1.4   ‘collective agreement’ shall mean an agreement between an employer and the representatives of employees of a business entity or organization ensuring labor rights and legal interests more favorable to the employees than those guaranteed by law, and provided for other matters not directly regulated by this law;

3.1.5   ‘collective bargaining’ shall mean an agreement among an employer, the representatives of the employer’s employees, and a state administration organization, either at the national or regional level or with respect to an administrative territorial unit, economic sector or profession, for the purpose of protecting the labor rights and related legal interests of the employer and employees;

3.1.6   ‘representatives of an employer’ shall mean the person authorized by the administration of a business entity or an organization, or an organization which, pursuant to its charter, has undertaken to represent and protect the rights and legal interests of the employer;

3.1.7   ‘representatives of an employee’ shall mean the trade union that undertake to represent and protect the rights and legal interests of employees, or, if no such organization exists, individual representatives selected from a meeting of all employees;

3.1.8   ‘an individual labor dispute’ shall mean a dispute between the parties to a contract of employment concerning labor rights and related legal interests;

3.1.9   ‘collective labor dispute’ shall mean a dispute involving the parties to a collective agreement or bargaining concerning the negotiation, enforcement, monitoring or supervision of such collective agreement or bargaining;

3.1.10 ‘working conditions shall mean working environment and all other circumstances affecting directly and indirectly labor’s ability to work and health in the workplace;

3.1.11 ‘industrial accident’ is when an employee is affected by an accident or other industrial factors in the course of the performance of his/her labor duties;

3.1.12 ‘professional disease’ shall mean a disease acquired by an employee due to the negative impact of conditions encountered by the employee in the workplace in the course of the performance of his/her duties;

3.1.13 ‘a strike’ shall mean, in connection with a collective labor dispute, an action of employees whereby they voluntarily stop work, completely or partially, for a period of time;

3.1.14 ‘forced labor’ shall mean any form of involuntary work imposed under the threat or penalty for participating in a strike or expressing one’s view on the political, economic or social system, discrimination on the basis of social origin or duties and responsibilities that require the employee to perform regardless of the danger to life or health;

3.1.15 ‘a permanent workplace’ shall mean a workplace that employee attends on a regular basis in the performance of their duties with labor tools provided by the employer; and receive a salary in accordance with the norms, evaluations and networks approved by employer or his/her representative.

 

Article 4. Relations regulated by the Labor Code

4.1       This law regulates contract of an employment’s and other labor relations between the following parties:

4.1.1  labor relations between a citizen of Mongolia and domestic or foreign business units or organizations conducting operations in the territory of Mongolia;

4.1.2  labor relations between a citizen of Mongolia and another citizen of Mongolia, a foreign citizen or a stateless person;

4.1.3  labor relations between a domestic entity or organization and a foreign citizen or stateless person;

4.1.4  labor relations between foreign entities, organizations, citizens, and stateless persons that are conducting operations in the territory of Mongolia, unless otherwise provided in international treaties to which Mongolia is a party.

4.2       If individuals have undertaken to contribute property or labor to an enterprise, and have not entered into an agreement with respect to labor relations or have agreed to follow this law, the relevant provisions of this law shall be applicable to such relations;

4.3       Relations related to labor safety, hygiene and working conditions shall be regulated by this law.

 

Article 5. Rights and obligations of an employer

5.1       An employer shall have the right to adopt and enforce internal labor regulations in conformity with the laws of Mongolia, to require an employee to fulfil his/her obligations under a contract of employment, and to enforce such obligations in accordance with this law.

5.2       An employer shall be obliged to provide the employee with working conditions, labor safety and hygiene requirements, to pay a salary commensurate with the results of work and to fulfil his/her obligations specified in this law and labor and collective agreements;

5.3       An employer shall have the rights and obligations specified in the Law on Gender Equality.

 

 

 

Article 6. Rights and obligations of an employee

6.1       An employee shall have the right to be provided with working conditions that comply with safety and sanitation requirements; to receive compensation for his/her work; to take a vacation as provided in applicable internal regulations; to assemble with other employees for the purpose of protecting his/her rights and legal interests through a representative or representative organization; and to receive a pension, social insurance, and other benefits as provided in applicable contracts;

6.2       An employee shall be obliged to work faithfully, keep confidential those matters related to their duties and responsibilities specified as confidential by law, and to comply with labor and collective agreements, internal labor regulations, safety and general hygiene requirements;

6.3       An employee shall have the rights and obligations specified in the Law on Gender Equality;

6.4       An employee is obligated to work honestly, keep confidential those matters related to his/her work and duties that are specified as confidential by law, and to strictly follow and comply with applicable provisions of contract of employment’s, collective agreements, internal labor regulations, and safety and sanitation regulations.

 

Article 7. Prohibition of discrimination, limitations or advantage

7.1        No one shall be forced to perform work;

7.2        Discrimination, restriction or exploitation in labor relations on the basis of ethnicity, on the grounds of race, age, gender, social backgrounds shall be prohibited.

7.3        Discrimination, or the conclusion of limitations or advantage based on nationality, race, sex, social origin or status, wealth, religion, or ideology is prohibited.

7.4        If, due to the nature and requirements of the work or duty to which an employee has been assigned, an employer has limited an employee’s rights and freedom, he/she must justify the grounds for doing so.

7.5        When recruiting an employee for work, an employer may not ask questions pertaining to the private life, ideology, marital status, political party membership, religious

beliefs, or pregnancy of the employee unless such questions are related to the work or duty to be performed.

7.1        If Provision 7.4 has been violated, and an employee has been asked a prohibited question, the employee shall not be obligated to respond.

 

CHAPTER TWO. COLLECTIVE AGREEMENTS AND BARGAINING

 

Article 8. Basic principles with respect to collective agreements

8.1       When concluding a collective agreement or collective bargaining, the following principles shall be adhered to:

8.1.1   openness;

8.1.2   compliance with the law;

8.1.3   an equal number of representatives from the negotiating parties;

8.1.4   equality of bargaining power between the parties;

8.1.5   full discussion of the issues pertaining to collective agreements;

8.1.6   that obligations shall be voluntarily undertaken;

8.1.7   specificity with respect to the obligations of the parties.

 

Article 9. Provision of Information

9.1       During the negotiation of a collective agreement or bargaining, the relevant State organization and employer shall be obligated to provide all required information to the employees’ representatives.

9.2       The parties are obligated to exchange all information in their possession when monitoring the progress and enforcement of a collective agreement or bargaining.

 

Article 10. Prohibition of third-party involvement

10.1    During the negotiation and enforcement of collective agreements and bargaining, the participation of non-involved third parties, obstruction of the exercise of rights of the parties, or limitation of the legal interests of the parties by the government, a non- government or religious organization, political party, a non-involved citizen, or any official, is prohibited.

 

Article 11. Initiation of collective agreements and bargaining

11.1    Any party may initiate negotiations to amend, modify, or establish a collective agreement or bargaining.

11.2    A party that proposes to negotiate and establish a collective agreement or bargaining shall inform the other parties in writing.

11.3    The right to negotiate on behalf of an employer shall be exercised by the employer’s representatives as specified in Section 3.1.6 of this law.

11.4    The representatives of employees specified in Section 3.1.7 of this law have the right to negotiate and establish a collective agreement or bargaining on behalf of the employees.

11.5    If there are multiple relevant trade unions at the national, regional, or administrative territorial unit level, or in a specified economic sector or profession, or in a business entity or organization, they shall participate in the negotiation and conclusion of the collective agreement or bargaining through their representatives in proportion to the number of their members.

 

Article 12. Conduct of negotiations

12.1    The parties shall establish collective agreements and bargaining by negotiation.

12.2    The party that initiates the negotiation shall draft a statement of either the subjects to be negotiated, the terms and conditions of the proposed collective agreement or bargaining, or an amendment or addition to such contract or bargaining, and shall attach a notice of the time and place of the negotiations, and deliver it to the other parties.

12.3    A party who has received a notice of negotiation shall reply in writing form within 5 working days after receiving the notice.

12.4    A party who has received a notice of negotiation shall be obligated to start the negotiation within the following periods of time:

12.4.1 within 10 working days after receiving notice related to negotiation of the conclusion of a collective agreement or an amendment or addition to such a contract;

12.4.2 within 15 working days after receiving notice concerning negotiation of the conclusion of a collective bargaining.

12.5    If a party who has received a notice of negotiation does not reply or start negotiations within the time periods specified in Paragraphs 12.3 and 12.4, or there are disagreements during the negotiations that cannot be resolved, the issues shall be resolved in accordance with the provisions of Chapter Ten of this law.

12.6    The parties participating in a negotiation are obligated not to disclose confidential or trade secret information obtained during the negotiation process.

12.7    Expenses incurred during a negotiation, such as compensation of an expert participating in the negotiation by agreement of the parties, and other expenses, shall be funded in

accordance with regulations specified in applicable collective agreements and bargaining.

12.8    If an elected trade union representative, or an elected non-union representative, participates in a negotiation but has not been excused from his/her primary work, an employer may not impose a disciplinary penalty on such person without receiving permission in advance from the appropriate higher level authority of such person, nor shall such employer transfer such person to another job or terminate the employment of such person during the negotiation or within 1 year following completion of the negotiation.

12.9    When a collective agreement or agreement has been signed by all representatives of the parties, the negotiation shall be deemed to be concluded.

 

Article 13. Scope of collective agreements and bargaining

13.1    A collective agreement or bargaining shall apply to all employers and employees participating in the negotiation and shall govern the labor-related rights and legal interests of such employers and employees.

 

Article 14. Conclusion of collective agreements and bargaining

14.1    In establishing collective agreements and bargaining, the provisions of Article 12 of this law shall be followed. The collective agreement shall be concluded before the business plan of the business entity or organization is approved

14.2    The rights and obligations of employees in all units and divisions of a business entity or organization, and the rights and obligations of their employer, shall be governed by a single collective agreement or bargaining.

14.3    Regardless of the number of persons initiating the bargaining, only one such bargaining shall be established for the level considered.

14.4    In the negotiation of collective agreements and bargaining, the employer shall be obligated to provide the negotiating parties with pertinent information, stationery, office equipment, a room for meetings and discussions during non-working hours, and assistance in organizing propaganda, agitation, and advertising.

14.5    Collective agreements shall be established for a minimum period of one year and collective bargaining for two years.

 

Article 15. Registration of collective agreements and bargaining

15.1   Within 10 days after a collective agreement or bargaining has been signed, an employer shall deliver such collective agreement or bargaining for registration to the Governor of the soum or district where the employer has its principal place of business.

15.2   A collective bargaining with respect to employees in a specified economic sector, region, aimag, capital city or profession shall be registered with the state central administration organization in charge of labor matters within 10 days after such bargaining is signed.

15.3   A collective bargaining with respect to employees employed by a specified soum or district shall be registered with the administrative offices of the Governor of the relevant aimag or capital city within 15 days after such bargaining is signed.

15.4   The authorized of collective agreements or bargaining, as provided in this Article, shall review collective agreements and bargaining that have been submitted for registration within 10 working days after receiving them and register if they are in compliance with this law.

15.5   A collective agreement or agreement which has not been registered, or is not in compliance with this law, or in which the rights of an employee have been limited other than in compliance with this law, shall be deemed to be invalid and not in effect.

 

Article 16. Enforcement of collective agreements and bargaining

16.1    Collective agreements and bargaining shall be valid and effective upon completion of registration as specified in Article 15.

16.2    Changes in the location, management structure, or organization of a business entity or organization shall not be grounds for terminating a collective agreement or bargaining.

16.3    In the event of the reorganization of a business entity or organization, or a change of ownership, matters pertaining to the renewal of, or amendments to, a collective agreement or bargaining shall be resolved by negotiation between the representatives of the employer and the employee.

16.4    In the event of the dissolution of a business entity or organization in accordance with the law, the provisions of the applicable collective agreement or bargaining shall be followed.

16.5    Matters pertaining to amendments to a collective agreement or bargaining shall be resolved by agreement between the parties in accordance with the provisions of the relevant contracts and bargaining and, if there are no provisions with respect to such matters in the collective agreements or bargaining, the negotiation process used in the conclusion of such collective agreement or bargaining shall be followed.

 

Article 17. Monitoring of collective agreements and bargaining by the parties

17.1    The enforcement of a collective agreement shall be monitored by the parties or the representatives of the parties.

17.2    The enforcement of bargaining established at the aimag, capital city, soum or district levels shall be monitored by the parties, or the representatives of the parties, and the state central administration organization in charge of labor issues or the Governor of the relevant aimag, capital city, soum, or district.

17.3    In the course of monitoring, the parties shall exchange all information in their possession which is relevant to the collective agreement or bargaining.

17.4    The parties individually or jointly shall evaluate enforcement of the collective agreement or bargaining bi-annually, or at the times specified in the collective agreement or bargaining, and shall inform all employees of the results of the evaluation.

 

Article 18. Relations regulated by collective agreements

18.1    The following matters, to the extent that they are not specifically regulated in this law, shall be regulated by the applicable collective agreement:

18.1.1. establishing or rising the amount of an employee’s basic salary. Establishing or changing its nature or form, the salary distribution date conditions and requirements with respect to extra pay, additional pay, bonuses, pension benefits, other benefits. To set and change the amount of compensation, labor norms and standards and to determine the amount of food, transportation and other compensation to be provided to employees.

18.1.1 establishing or raising the amount of an employee’s basic salary, establishing or changing its nature or form, the salary distribution date, conditions and requirements with respect to extra pay, additional pay, bonuses, pension benefits, other benefits, the amount of the payment, and work-related requirements such as production norms and quotas;

18.1.2 special training and retraining requirements, training for a new occupation, and guarantees of employment;

18.1.3 establishing a schedule of working hours and breaks;

18.1.4 improving occupational safety and sanitary conditions for employees, such as pregnant women and people with disabilities;

18.1.5 protecting the legal rights and interests of employees in the event of reorganization or privatization of the employer’s business entity or organization, or its branches or units;

18.1.6 adjusting compensation based on the rate of inflation or decreases in the currency exchange rates;

18.1.7 determining of the amount of the employer’s required contribution to social benefits programs;

18.1.8 meeting the standards and requirements of ecological safety, labor safety and sanitation;

18.1.9 providing for lessening the work load of employees who are undergoing training while working for the employer;

18.1.10     construction and utilization of apartments by a business entity or organization for the benefit of its employees; conclusion of kindergartens, pre-school day-care centers, buildings for social and cultural purposes; provision for decreasing the work load of employees with many children, or a single mother or father heading a household, or who have a Disabled child; improvement of the living standards of employees whose health has been damaged by an professional disease, acute poisoning, or an industrial accident; or disabled persons or the elderly persons who were previously employed by such a business entity or organization;

18.1.11     providing trade unions, their members, or other elected representatives of the employees, the opportunity and conditions for conducting their activities.

18.2    Rights guaranteed to employees under a collective agreement may be more favorable to the employees than rights guaranteed under this law.

18.3    Collective agreements shall contain provisions concerning the conclusion and monitoring of the contracts, notices to the respective parties, and processes for conducting negotiations, and the development of bilateral and tripartite labor relations.

 

Article 19. Relations regulated by collective bargaining

19.1    The following labor relations shall be regulated by collective bargaining:

19.1.1 general matters pertaining to labor relations policies, such as rights to social benefits, and a citizen’s labor rights and related legal interests shall be determined by a national collective bargaining;

19.1.2 general matters concerning compensation, labor conditions, organization of the employees’ labor, and production quotas or norms for employees with special skills, shall be determined by bargaining at the industrial sector level;

19.1.3 general matters concerning minimum compensation, citizens’ right to work, and related legal interests shall be determined by bargaining at the regional level;

19.1.4 general matters concerning employment and labor relations of employees of administrative or territorial units shall be determined by bargaining at the aimag, capital city, soum or district level;

19.1.5 general matters concerning labor relations of persons employed in certain specialized occupations shall be regulated by professional tariff bargaining.

 

Article 20. Parties participating in a collective bargaining

20.1    In addition to the representatives of the employer and employees specified in Sections 3.1.6. and 3.1.7 of this law, representatives of the relevant State administrative organ may participate in a collective bargaining.

20.2    Depending on the status of the participating parties, a collective bargaining may be bilateral or tripartite.

20.3    Depending on the scope of the agenda, and the status of the participating parties, a collective bargaining shall be one of the following types: at the national level – a national bargaining or sector bargaining; at the administrative or territorial unit level – a collective bargaining of the region, aimag, capital city, soum or district; at the level of a specific profession – a collective bargaining of professional tariffs.

20.4    Depending on the type of collective bargaining, the following parties shall participate in the relevant negotiations:

20.4.1 with respect to a national bargaining – the Government and the national organizations representing and protecting the rights and legal interests of the employers and employees;

20.4.2 with respect to a sector bargaining – the central State administrative organ in charge of issues of that sector and the organizations representing and protecting the rights and legal interests of the employers and employees;

20.4.3 with respect to a regional bargaining – the Governor, and the regional organizations representing and protecting the rights and legal interests of the employers and employees;

20.4.4 with respect to an aimag, capital city, soum or district bargaining – the relevant Governor and the organizations representing and protecting the rights and legal interests of the employers and employees;

20.4.5 with respect to a professional tariff agreement - the relevant State administrative organization responsible for issues with respect to the specified profession, and the organizations representing and protecting the rights and legal interests of the employers and employees.

 

CHAPTER THREE. CONTRACT OF EMPLOYMENTS

 

Article 21. Contract of employment’s

21.1    The following basic matters shall be provided for in a contract of employment:

21.1.1 name or title of the position of employment;

21.1.2 duties and responsibilities specified in the job description

21.1.3 amount of compensation;

21.1.4 conditions in which work is to be performed.

21.2    No party to a contract of employment may unilaterally amend the provisions of the contract.

21.3    In the course of negotiation of a contract of employment, if all of the basic conditions specified in Paragraph 21.1 of this law have not been agreed upon, the contract shall not be considered as established.

21.4    A contract of employment shall comply with this law and applicable collective agreements and bargaining.

21.5    If any of the terms and conditions of a contract of employment are less favorable than those in this law or applicable collective agreements or bargaining, such terms and conditions shall be invalid.

21.6    The parties may agree to terms and conditions in addition to the basic conditions specified in Paragraph 21.1 of this law.

21.7    A contract of employment shall become effective on the date it is signed.

 

Article 22. Independent contracts

22.1    An employer may enter into an independent contract with an individual who has special talents or skills.

22.2    A schedule of the jobs or positions with respect to which an individual contract may be established pursuant to Paragraph 22.1 shall be established by the Member of the Government in charge of labor matters.

 

Article 23. Term of an employment contract

23.1 A contract of employment shall be a fixed-term or indefinite.

23.2 A contract of employment shall be concluded for the following period:

23.2.1.  A contract of employment shall be indefinite at the permanent work-place;

23.2.2.  A contract of employment in Section 23.2.1 for a specified term by the parties’ mutual agreement;

23.2.3. When an employee is replacing an employee (who’s/ whose) position is being retained on the basis of law or another decision – until the absent employee returns to work, with respect to seasonal or temporary jobs – for the duration of the respective work, with the newly appointed employee or an apprentice - for the probation or training term set forth by employer in the internal labour regulation.

 

 

Article 231. Probation period 

231.1. When hiring an employee, a probationary period may be set to verify that the professional skills,

            work experience and experience are suitable for the job.

231.2. The probationary period shall be agreed upon by the parties in the employment contract and

             the probationary period shall be up to three months.

231.3. If the probationary period is not specified in the employment contract, the employee shall be

            deemed to have been hired without a probationary period.

 

 

Article 232. Apprenticeship period 

232.1. An employee may be accompanied by an experienced employee in order to provide them professional skills, practical knowledge and experience.

232.2. An apprenticeship period will be up to three months.

 

Article 233. Working part-time

233.1. An employer may hire an employee for part-time work.

233.2. ‘Part-time work’ shall mean that the employer assigns certain work and duties to the employee, and basing on the amount of work performed calculates a salary commensurate with the hours worked.

233.3. In the employment contract to be concluded with a part-time employee, the parties shall mutually agree on the duties to be performed, working hours, working conditions and wages.

 

Article 24. Conclusion of a contract of employment

24.1    An employer shall conclude a contract of employment with an employee in writing form and deliver one copy of the contract to the employee.

24.2    If an employer employs several employees in one work place, he/she shall conclude a separate contract of employment with each employee.

24.3    If a contract of employment has not been concluded in writing form, the employer may not require the employee to perform any work or duties.

 

Article 25. Conclusion of an independent contract and its content

25.1    An independent contract shall be in writing form.

25.2    The term of an independent contract shall not be for more than 5 years.

25.3    An independent contract shall specify the term of the independent contract, the work to be performed by the employee, the duties of the employee, regulations for evaluation of enforcement of the independent contract, a description of any assets to be placed under the employee’s control, provisions with respect to the possession, use and disposition of such assets, compensation, employee benefits, any profit sharing arrangements with the employee, and the obligations of the employee.

25.4    If, following evaluation of an employee’s work performance pursuant to an independent contract, it is determined that an employee has performed his/her work and duties satisfactorily, the independent contract may be extended.

 

Article 26. Performance of several jobs or duties at the same time

26.1    Within the limits of established working hours, an employee may simultaneously perform other work for his/her employer, or for some other organization if permitted by the terms of his/her contract of employment, or combine his/her work or duties with other work or duties for his/her employer, or, if agreeable to his/her employer, substitute for an absent employee and, in any such case, the work load of an employee may be increased.

26.2    Except as provided in Article 28, an employee may enter into simultaneous contract of employment’s with more than one employer.

 

Article 27. Prohibitions with respect to related parties

27.1    Members of a family, or related parties, may not administer or supervise the work of other family members or relatives in any State-owned or partially State-owned entities.

 

Article 28. Working for several employers at the same time

 

28.1    An employee of a State-owned entity whose job includes the right to dispose of property of the entity, or who holds a management or supervisory position in such entity, may not simultaneously hold a similar job, or management or supervisory position, at any other entity that is conducting similar operations.

28.2    Paragraph 28.1 shall also apply to simultaneous employment.

28.3    An employee shall be liable for any loss or damage incurred by the employer as a result of a violation of this Article.

 

Article 29. Terms of annulment of a contract of employment due to legal capacity

29.1                A contract of employment between an employer and a person who does not    have legal capacity or has limited legal capacity to enter into the contract, shall be deemed to be invalid from the date such person stops performing his/her work duties.

 

Article 30. Invalidation of certain provisions of a contract of employment

30.1    A determination that any provision of a contract of employment is invalid shall not affect the validity of miscellaneous provisions of a contract of employment.

 

Article 31. Prohibiting performance of work not specified in an employment contract

31.1    An employer may not demand that an employee perform work not specified in his/her contract of employment, except as otherwise provided in this law.

 

Article 32. Temporary transfer of an employee to another job in the case of unavoidable work demand

32.1    If an unavoidable need to prevent or eliminate the consequences of a natural disaster or industrial accident arises, or, if any other unforeseen circumstance causes the interruption of the normal operations of an employer’s organization, the employer may transfer an employee to another job not provided for in the contract of employment for a period of up to 45 days.

 

Article 33. Temporary transfer of an employee to other job during idle time

33.1    During idle time, and if agreeable to the employee, an employer may transfer an employee to a job not provided for in the contract of employment within the employer’s organization or another organization.

 

Article 34. Transfer of an employee to another job for health reasons

34.1    If the relevant medical-labor commission determines that working conditions are adversely affecting the health of an employee, and if agreeable to the employee, he/she may be transferred by the employer to another job within the employer’s organization where such conditions do not exist.

 

Article 35. Retaining the job or position of an employee when he/she is not fulfilling their duties

35.1    An employee shall retain his/her job or position in the following circumstances, even though he/she is not performing their assigned duties:

35.1.1 if the employee is performing specified duties on behalf of a State organization for a period of not more than 3 months;

35.1.2 if the employee is on an annual vacation;

35.1.3 if the employee is undergoing medical examinations, or acting as a donor, or is on leave with permission of the employer or pursuant to a medical doctor’s certificate;

35.1.4 if the employee is on pregnancy, maternity or baby care leave;

35.1.5 if the employee is participating in discussions or negotiations in connection with the entrance into any collective agreements or bargaining, or is participating in a legally organized strike;

35.1.6 if the employee has been ordered to report for active duty in the army by the army activation committee;

35.1.7 such other circumstances as may be provided in this law, applicable collective agreements, or contract of employment.

35.1.8 Protected under the Witness and Victim Protection Law.

 

Article 36. Reinstatement of an employee to his/her previous job or position

36.1    An employer shall reinstate an employee to his/her previous job or position under the following circumstances:

36.1.1 if the employee has become Disabled as a result of an industrial accident, poisoning, or professional disease, and his/her contract of employment has terminated, he/she shall be reinstated within 1 month after recovering from such handicap;

36.1.2 if a court decides that an employee has been unreasonably fired and is entitled to reinstatement;

36.1.3 other occasions provided by law.

36.2    If a job or position previously performed by an employee has been abolished the employer shall employ the employee in another similar job or position, pursuant to an agreement between the employer and employee.

36.3    If, in accordance with Section 40.1.1, the job or position of an employee has been abolished, but within a period of 3 months thereafter it has been re-established, and a

determination has been made that the abolishment of the position was unreasonable, the employee shall be reinstated to such job or position.

 

Article 37. Grounds for termination of a contract of employment

37.1    A contract of employment may be terminated upon the following grounds:

37.1.1 if the parties to the contract agree to terminate it;

37.1.2 if either the employer or employee dies;

37.1.3 if the contract of employment has expired and the parties elect not to extend it;

37.1.4 if an organization, so authorized by law, so demands;

37.1.5 if a wrongly fired employee has been reinstated to his/her previous job or position;

37.1.6 if the employee has been called to active duty in the army;

37.1.7 if a court convicts an employee for a crime and imposes a penalty that prevents the employee from performing his/her work duties;

37.1.8 if the contract of employment has been terminated at the initiative of an employer or an employee.

 

Article 38. Termination of a contract of employment

38.1    A contract of employment may be terminated upon the following grounds:

38.1.1 if initiated by the employee;

38.1.2 if initiated by an employer.

 

Article 39. Termination of a contract of employment at the initiative of the employee

39.1    Except as otherwise provided in this law or the contract of employment, an employee has the right to leave his/her workplace on 30 days’ notice of termination of his/her contract of employment to the employer. In this case a contract of employment is considered to have been terminated.

39.2    A contract of employment may to be terminated prior to the time limit specified in Paragraph 39.1 of this law, if there are valid grounds for such termination or if the employer and employee agree to such termination.

 

Article 40. Termination of a contract of employment at the initiative of the employer

40.1    A contract of employment may be terminated at the initiative of the employer on any of the following grounds:

40.1.1 if the employer’s business entity or organization, or a branch or unit thereof, has been dissolved, or the job or position within it has been abolished, or the number of employees has been reduced;

40.1.2 if it has been determined that the employee cannot meet the requirements of the job or position because of lack of professional qualifications or skill, or because of health reasons;

40.1.3 if an employee reached 60 years of age and is eligible to receive a pension;

40.1.4 if an employee has repeatedly violated the employer’s disciplinary rules or has committed a serious violation which, by terms of the contract of employment, would automatically terminate the labor relations;

40.1.5 if an employee who is responsible for assets or money of the employer has acted wrongfully and, as a result, has lost the trust of the employer;

40.1.6 if an employee is elected and assigned to perform other salaried work within the employer’s organization;

40.1.7 other grounds set forth in the contract of employment.

40.2    shall terminate the contract of employment of any new employee employed to perform the work of the dismissed employee and, if reasonably possible, shall provide such new employee with other work.

40.3    An employer may not otherwise terminate a contract of employment with an employee whose job or position has been retained unless the employer’s business is dissolved.

40.4    A change of ownership or management of a business entity or organization shall not be grounds for termination of a contract of employment.

40.5    Notice of termination of a contract of employment pursuant to Sections 40.1.1 or 40.1.2 shall be given to the employee at least one month prior to such termination. Notice of termination of all employees because of the dissolution of a business entity or organization shall be given to the relevant representatives of the employees at least 45 days prior to such dissolution and the employer and such representatives of the employees shall thereafter enter into appropriate negotiations as provided in this law.

 

Article 41. Grounds for termination of an independent contract

41.1    In addition to the grounds otherwise provided in this law, an independent contract may be terminated at the initiative of an employer on the following grounds:

41.1.1 if, following an evaluation, the employer has determined that the employee has not, without a good reason, satisfactorily performed his/her work under the independent contract;

41.1.2 if, in violation of Article 28, the employee has entered into a simultaneous contract of employment or independent contract with another employer;

41.1.3 if ownership of the employer’s organization or entity has been transferred to another owner;

41.1.4 if it is established that the employee has inefficiently or wastefully dealt with the employer’s assets for which he/she was responsible, or that he/she wasted assets which were transferred to him under the contract, or that he/she has exceeded the authority granted to him by the employer.

41.2    In case of termination of a contract pursuant to Section 41.1.3, the employer shall notify the employee at least 2 months prior to such termination and pay the employee an amount equal to not less than his/her average compensation for a three-month period.

 

Article 42. Dismissal compensation

42.1    An employer shall pay to an employee whose contract has been terminated on the grounds specified in Sections 37.1.6, 40.1.1, 40.1.2 or 40.1.3 additional compensation in an amount equal to at least the employee’s average compensation for one month.

42.2    In the case of a general termination of a large number of employees, additional compensation to be paid by an employer to the employees shall be agreed to by the employer and representatives of the employees.

42.3    The Government shall approve general procedures governing the issuance of one-time allowances specified in Paragraph 42.1 of this law by budgetary entities.

 

Article 43. Termination of employment and transfer of the employee’s duties

43.1    When terminating a contract of employment with an employee, the employer shall establish a time for the transfer of the employee’s duties to the new employee who is assuming these duties, and specify that time in the decision on termination of employment of the employee.

43.2    A contract of employment shall be deemed to be terminated when the employee has completed the transfer of his/her duties to the new employee.

43.3    The employer shall provide the terminated employee with the decision on termination, his/her social insurance records and, if required by law, with termination compensation on the date of termination.

43.4    If requested by the employee, the employer shall provide the employee with a letter of reference concerning the nature of his/her occupation, profession, specialization, position and remuneration.

 

Article 44. Temporary suspension

44.1    If legally required by an authorized authority, an employee may be temporarily suspended from holding his/her job or position and payment of compensation to the employee may be halted.

 

Article 45. Training in the workplace

45.1    An employer shall provide employees with opportunities to acquire professional skills and provide for retraining courses.

45.2    Theoretical and practical training in the workplace may be given during work hours.

 

Article 46. Social insurance

46.1    Unless otherwise provided by law, an employer must provide for social and health insurance for employees employed under a contract of employment and must withhold premium payments each month as required by law.

46.2    The employer shall open social and health insurance record books for each employee when the contract of employment is established and maintain records of monthly social and health insurance withholding and related fees in accordance with applicable regulations.

46.3    If an employee is engaged in seasonal work, social and health insurance payments, based on the minimum compensation for that occupation required by law, shall be paid by the employer during the off-season on behalf of basic employees who work full time during the relevant season.

46.4    Social insurance and health insurance withholding and fees with respect to an employee working for a foreign business entity or organization pursuant to a contract of employment shall be withheld and paid as provided by law.

 

CHAPTER FOUR. COMPENSATION

 

Article 47. Compensation

47.1    Compensation consists of basic wages, additional pay, extra pay, awards and bonuses.

 

Article 48. Compensation regulation

48.1    Minimum compensation shall be determined by law.

48.2    A reference book showing levels of compensation and production norms for specific professions and jobs shall be prepared by the state central administration organization in charge of labor matters on the grounds of proposals made by national organizations representing and protecting the rights and legal interests of employers and employees.

48.3    An employer shall adopt the following regulations in accordance with applicable laws, collective agreements and bargaining:

48.3.1 a list of jobs and positions;

48.3.2 a reference book of jobs and position descriptions;

48.3.3 production norms;

48.3.4 basic compensation and eligibility requirements for additional pay, extra pay, awards and bonuses.

 

Article 49. Principles and forms of payment of compensation

49.1    Compensation may be based on an hourly wage, by the results of work performed, or by other criteria.

49.2    Male and female employees performing the same work shall receive the same compensation.

49.3    Higher compensation may be paid for work performed requiring specialization, knowledge, or a profession.

49.4    The parties may agree on the amount of salary to be paid within the period specified in Articles 23 and 23 of this law.

49.5    Part-time employee’s salary amounts shall be the same as full-time employees in the same job.

49.6    Part-time employees shall be paid on the basis of the amount of work performed and the number of hours worked.

49.7    If the non-compliance with labor norms is not due to the fault of the employee, the difference between the salary and the basic salary shall be reimbursed.

49.8    If an employee fails to comply with the labor norms through his/her own fault, he/she shall be paid a salary commensurate with the work performed.

 

Article 50. Additional pay

50.1    In addition to basic compensation, additional pay may be paid to an employee based on work performance.

50.2    Additional pay shall be calculated based on the employee’s basic compensation and shall be determined and paid under the following circumstances: where the employee, in addition to his/her basic duties, has been simultaneously performing another job or position, or has substituted for an absent employee, or performed additional duties not specified in his/her job description, or has performed work other than during normal working hours.

50.3    Additional pay shall be determined in accordance with the applicable collective agreement and shall be agreed to by the employee.

 

Article 51. Extra pay

51.1    Extra pay for work performed under special conditions or requiring specialized knowledge shall be determined and paid in accordance with the provisions of the applicable collective agreement, taking into account the employee’s job description.

 

Article 52. Additional pay for working on public holidays

52.1.   If an employee works on a public holiday, and is not given another day off from work for each such day, he/she shall receive compensation for such work at double the rate of his/her average compensation.

 

Article 53. Additional pay for working overtime or on weekly rest days

53.1    If an employee works overtime or on weekly rest days, and has not been given another rest day for each such day, he/she shall receive compensation for such work in an amount equal to at least one and one-half times his/her average compensation.

53.2    Additional pay determinations provided for in Paragraph 53.1 shall be governed by applicable collective and contract of employments.

 

Article 54. Additional pay for working during night hours

54.1    If an employee works during night hours, and is not given equivalent periods of rest during normal business hours, he/she shall receive extra compensation in accordance with the provisions of applicable collective and contracts of employments.

 

Article 55. Regular vacation compensation

55.1    During the regular vacation of the employee, he/she shall be given a regular vacation payment.

55.2    The amount of the regular vacation payment shall be established in the applicable collective or contract of employment based on the average compensation of the employee for that working year.

 

Article 56. Idle time compensation

56.1    If an employee, through no fault of his/her own, cannot be transferred to another job during a period of idle time with respect to the employer’s business, he/she shall receive compensation in an amount specified in the applicable collective agreement.

56.2    The idle time compensation determined by the collective agreement shall be equal to at least 60 percent of the employee’s basic compensation and shall not be less than the minimum compensation payable for the job description.

56.3    If the idle time is caused by actions of the employee, he/she shall not be entitled to receive any idle time compensation.

56.4    If, during idle time, the employee performs other work for the employer, he/she shall be paid according to the work performed, but in no event shall such payment be less than his/her previous average compensation.

56.5    If, during idle time, an employee refuses to perform another job without a good reason, he/she shall not be entitled to receive idle time compensation.

 

Article 57. Compensation during a time when an employee is temporarily transferred to other work due to an inevitable need

57.1    If an employee has been transferred to another job pursuant to the provisions of Article 33 and his/her previous compensation has been reduced because of such transfer, he/she shall be entitled to receive, in addition to his/her compensation for the actual work performed, the difference between his/her new compensation and previous compensation.

 

Article 58. Compensation of an employee under 18 years of age

58.1    Compensation of an employee under the age of 18 may be calculated on a piecework grounds or at an hourly rate and, in addition, reduced hours shall be considered hours worked and he/she shall be paid his/her basic hourly compensation for such reduced hours.

 

Article 59. Payment during transfer of duties

59.1    During the transfer of duties of an employee, he/she shall continue to be paid compensation by his/her previous employer.

59.2    If the time allotted for transfer of duties expires through the fault of the employer, the employee shall continue to be compensated until the transfer has been completed.

59.3    If the time allotted for transfer of duties is not sufficient through the fault of the employee, he/she shall not be entitled to receive compensation for the time required to complete the transfer.

 

Article 60. Time for compensation payments

60.1    Compensation of an employee shall be paid at least twice a month, on specified dates.

60.2    Compensation may be paid on an hourly, daily or weekly calculation grounds.

60.3    Advances may be given to an employee at his/her request.

 

Article 61. Forms of compensation

61.1    Basic compensation, additional pay, extra pay, and other payments shall be paid in cash.

 

Article 62. Notification of changes in compensation

62.1    If, pursuant to the terms of a collective agreement, an employer decides to change the amount or form of compensation of his/her employees, he/she shall notify his/her employees at least 10 days prior to implementing the change and shall also make appropriate changes in any relevant contract of employments.

 

Article 63. Deductions from compensation - limitations on amount

63.1    Deductions from an employee’s compensation may only be made in the following circumstances:

63.1.1 an employer may assert a claim that an employee must pay for loss or damage caused by the employee in an amount up to but not exceeding the average monthly compensation of the employee;

63.1.2 other cases as provided by law.

63.2    A deduction from an employee’s monthly compensation may not exceed 20% of such compensation (excluding withheld income taxes) except that, in the case of child support payments, or where there are multiple deduction claims, the aggregate amount of such deductions shall not exceed 50% of the employee’s monthly compensation.

63.3    If the employee disputes the employer’s deduction claim, or the calculation of the amount proposed to be deducted, he/she may file a complaint with the relevant labor dispute settlement committee.

63.4    Claims for deductions that exceed the employee’s average monthly compensation shall be submitted to the court.

63.5    If an employer has made illegal deductions from an employee’s compensation, the employee may file a complaint with the relevant labor dispute settlement committee.

 

Article 64. Special allowances and payments for an employee whose position is being retained

64.1    When an employee is undergoing a medical examination, or acting as a blood donor as provided in Section 35.1.3; or is engaged in the negotiation or conclusion of collective agreements or bargaining as provided in Section 35.1.5; or in the cases specified in Sections 35.1.1 and 35.1.6, he/she shall continue to be entitled to receive his/her average monthly compensation.

64.2    Allowances and payments payable in the cases specified in Article 35, except as otherwise provided in Paragraph 64.1, shall be governed by this law, related laws, collective agreements and bargaining and contract of employments.

 

Article 65. Compensation in the case of a transfers to another location

65.1    When an employee is transferred to another organization in another aimag, city, soum or khoroo, transportation expenses and per diem allowances for the employee and his/her family shall be paid by the organization to which the employee is transferring.

 

Article 66. Payments during absence from work due to a good reason

66.1    An employee who fails to come to work due to a disaster, danger or other valid reason shall be paid 50 percent of his/her basic salary.

66.2    If the employee is engaged in remedial activities related to the consequences of any such disaster or public disturbance specified in Paragraph 66.1, he/she shall be entitled to receive his/her basic compensation.

 

Article 67. Compensation during reduced hours of work

67.1    Reduced hours of work of an employee, as provided in Sections 71.1, 71.2, and 71.4, shall be considered hours worked and the employee shall be entitled to receive compensation based on his/her average compensation rate.

67.2    An employee whose hours of work have been reduced as provided in Paragraphs 71.3 and 71.5, shall be entitled to receive compensation calculated on the grounds of his/her average compensation over the previous six months.

 

Article 68. Difference in compensation of an employee transferred to another job not contrary to his/her health

68.1    If a pregnant or breast-feeding employee is transferred to other work for health reasons, and her compensation is reduced because of the nature of the work to which she has been transferred as specified in Paragraph 107.1, she shall be entitled to receive, in addition to her new compensation, the difference between her new compensation and previous compensation.

68.2    If an employee is transferred to other work for health reasons, as provided in Article 34, and his/her compensation has been reduced because of the nature of the work to which he/she has been transferred, he/she shall be entitled to receive, in addition to his/her new compensation, the difference between his/her new compensation and their previous average compensation for the previous six months.

 

Article 69. Payments for unjustified dismissal or transfer

69.1    If an employee is subsequently reinstated to his/her previous job or position as provided in Section 32.1.2, he/she shall be entitled to receive, with respect to the period he/she was out of work or working at a reduced rate of compensation, the compensation at his/her previous compensation rate or the difference between his/her previous compensation rate and reduced compensation rate.

 

CHAPTER FIVE. HOURS OF WORK AND REST

 

Article 70. Work hours

70.1    The hours of work per week shall not exceed 40 hours.

70.2    The length of a normal working day shall not exceed eight hours.

70.3    The period of uninterrupted rest between two consecutive working days shall not be less than 12 hours.

 

Article 71. Reduction of work hours

71.1    The hours of work per week of employees of 14 to 15 years of age shall not exceed 30 hours, and for employees 16 to 17 years of age and employees with disabilities shall not exceed 36 hours.

71.2    If, following an evaluation of an employer’s workplace by labor standards organization or professional organization, an authorized organization has made a determination with respect to abnormal working conditions, the employer shall adjust his/her work hours to conform to such determination.

71.3    The hours of work of an employee shall be reduced if ordered by the relevant medical - labor committee.

71.4    The employer shall reduce the work hours of employees who are attending an industrial professional training or retraining course.

71.5    Work hours may be reduced for people with disabilities, with consideration of their opinion, depending on the nature of work they are performing.

 

Article 72. Night hours

72.1    The period from 10 pm to 6 am, local time, shall be considered night hours.

 

Article 73. Aggregation of hours of work

73.1    If, depending on the nature of the work, it is impossible to follow daily or weekly working hours, working hours may calculated on the grounds of aggregate hours worked.

73.2    Aggregate hours calculated pursuant to Paragraph 73.1 shall not exceed the aggregate number of hours the employee would have worked based on normal daily or weekly working hours.

73.3    The Government shall promulgate regulations governing the calculation of aggregate hours of work.

73.4    Following the permitted practice of calculating aggregate working hours shall not limit the employee’s vacation rights or adversely affect calculation of the timing of social benefit withholding payments.

 

Article 74. Prohibitions with respect to overtime work

74.1    If, at the initiative of the employer, the hours of work per day exceed the hours per day established in the relevant internal labor regulations, it shall be deemed overtime work.

74.2    Unless otherwise agreed in the relevant collective agreement or contract of employment, compelling an employee to perform overtime work is prohibited, except in the following circumstances:

74.2.1 if an employer requires an employee to perform w