БНМАУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зарим зүйл, хэсгийг нэг мөр ойлгож зөв хэрэглэх явдлыг хангах зорилгоор БНМАУ-ын Дээд шүүхийн Бүгд хурлаас ТОГТООХ нь:

      1.1991 оны 7 дугаар сарын 1-нээс хойш шинээр байгуулах хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн хуулийн 12-р зүйлд зааснаар зөвхөн бичгээр байгуулна.

      Хөдөлмөрийн гэрээг захиргааны өмнөөс тухайн байгууллагын дарга байгуулна. Хөдөлмөрийн гэрээ нь байгууллагын дарга, (эрхлэгч, захирал, эзэн г.м) иргэн гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр болно. Хүчин төгөлдөр болсон хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан гэрээнд заасан ажил үүргийг гүйцэтгэж эхэлсэн эсэхийг харгалзахгүйгээр зөвхөн хуульд заасан үндэслэл, журмаар цуцална.

      2.Хөдөлмөрийн гэрээнд доорхи нөхцөлүүдийг заавал тусгасан байвал зохино.

      3.Захиргаа нь 14-15 насны иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Хөдөлмөрийн хуулийн 85, 86, 87 дугаар зүйлүүдийн заалтыг баримтлан тэдний эцэг эх, тэднийг харгалзан дэмжигч болон хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллагын зөвшөөрөлтэйгээр авч энэ тухай гэрээнд тэмдэглэл хийнэ.
      (Энэ заалтад Улсын Дээд Шүүхийн 1997 оны 10 дугаар сарын 15-ны өдрийн 399 дүгээр тогтоолоор өөрчлөлт оруулсан).

      4.Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо захиргаа нь үндэслэлээ тодорхой заасан, хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйл хэсгийг баримталсан шийдвэр /тушаал, тогтоол, захирамж/ гаргаж, Хөдөлмөрийн хуулийн 93-р зүйлийн шаардлагын дагуу түүний хувийг ажилтанд халагдсан өдөр нь гардуулан өгч, гарын үсэг зуруулсан байвал зохино. Ажлаас халсан тухай шийдвэр гаргаагүй атлаа ажил үүргийг нь гүйцэтгүүлээгүй, хөдөлмөрийн хөлс олгоогүй хохироосныг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зөрчсөнтэй адилтган үзэж хөдөлмөрийн хөлстэй холбогдсон асуудлыг Хөдөлмөрийн хуулийн 55 дугаар зүйлд заасны дагуу шийдвэрлэнэ.

      5.1991 оны 7-р сарын 1-нээс өмнө амаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэйд тооцно. Харин 2 тал харилцан тохиролцвол хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хуулийн шаардлагад нийцүүлэн бичгийн хэлбэрт оруулж болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг нөхцөл дээр харилцан тохиролцоонд хүрэхгүй явдал нь хөдөлмөрийн гэрээг захиргааны санаачилгаар цуцлах үндэс болохгүй.

      6.Хөдөлмөрийн хуулийн 12 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан тодорхой хугацаатай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааг он, сар, өдрөөр (1991 оны 7-р сарын 1-нээс 1992 оны 6 -р сарын 20 хүртэл гэх мэт /тодорхой хугацаагаар/ 1 жил 6 сарын хугацаагаар гэх мэт) үйл явдал болох буюу болж өнгөрөх хугацаагаар/ ажил албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж буй хүмүүс эргэж ажилдаа ортол гэх мэт/ тус тус тодорхойлсон байж болно. Тодорхой хугацаатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэхээр гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн Монгол Улсын Иргэний хуулийн заалтын дагуу тоолно.
 (Энэ заалтад Улсын Дээд Шүүхийн 1997 оны 10 дугаар сарын 15-ны өдрийн 399 дүгээр тогтоолоор өөрчлөлт оруулсан).

      7.Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р зүйлийн 4-д заасан "эдгэрсэн" гэдгийг эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссоос тахир дутуугийн зэрэг тогтоосон хугацаа дуусаж дахин сунгагдахгүй болсныг ойлгох ба 1 сарын хугацааг тахир дутуугийн зэрэг тогтоосон хугацаа дууссаны дараах өдрөөс эхлэн тоолно.

      8.Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйлийн 1-д заасан "Үндсэн ажлын чөлөөт цаг" гэдэгт тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, ээлжийн графикт заасан үндсэн ажлаа хийж гүйцэтгэвэл зохих цагийн доторхи өөр ажил үүрэг гүйцэтгэх боломжтой хугацааг ойлгоно.

      Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйлийн 2.8-д зааснаар ажилтан мэргэжил хослон ажиллах, эзгүй байгаа ажилтны ажлыг орлон гүйцэтгэх үед тусгай гэрээ хийн ажиллах журам, хөлсний талаар тусгасан байвал зохино.

      9.Хөдөлмөрийн хуулийн 18-р зүйлийн 1-ийн 2-д заасан "ажилтан тэтгэвэр тогтоолгохоор хүсэлт гаргасан" гэдэгт БНМАУ-ын Тэтгэврийн хуульд заасан /9-р зүйлийн 3 дахь хэсгийн 1 дэх заалт хамаарахгүй/ болзлыг хангаж насны, эсхүл тахир дутуугийн тэтгэвэр тогтоолгохоор хүсэлт гаргасныг ойлгоно.

      10.Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3-д заасан "Хөдөлмөрийн сахилгыг удаа дараа зөрчсөн" гэдэгт хөдөлмөрийн сахилгыг 3 буюу түүнээс дээш удаа зөрчсөн байхыг ойлгоно. Харин удаа дарааг тодорхойлж буй зөрчлүүдийн хоорондох хугацаа өмнөх зөрчилдөө хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол 1 жилээс, хүлээгээгүй бол 6 сараас хэтрээгүй байхыг шаардана.

      12.Хөдөлмөрийн хэд хэдэн нөхцөлд ажилласан ажилтанд ээлжийн амралтын нэмэгдлийг өөрт нь ашигтай нэг нөхцөлөөр нь тооцож олгоно.

      Тэтгэврээ тогтоолгоод хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй хүмүүст амралтын нэмэгдлийг нэгэн адил олгоно.

      14./Энэ заалтыг Монгол Улсын Дээд шүүхийн 1997 оны 10 дугаар сарын 15-ны өдрийн 399 дүгээр тогтоолоор хүчингүй болгосон./
 

      15. Хөдөлмөрийн хуулийн 93 дугаар зүйлийн 3-д заасан "хүндэтгэн үзэх шалтгаан" гэдэгт энэ зүйлд заасан хугацааны дотор гомдол гаргагч хүндээр өвчилсөн, хорио цээрийн дэглэм тогтсон, байгалийн гамшиг, тохиолдсон гэх мэт өөрөөс нь үл хамаарах шалтгаанаар гомдол гаргах боломжгүй байсныг ойлгоно. Хууль мэдэхгүй явдал нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохгүй.