МОНГОЛ УЛСЫН ДЭЭД ШҮҮХИЙН ТОГТООЛ

2000 оны 07 дугаар сарын 04-ний өдөр

Дугаар 259

Улаанбаатар хот

1.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлд заасан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга эзэн захирал, иргэн эсхүл тэдний өмнөөс итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь ажилд орохыг хүссэн эрхийн чадвар чадамж бүхий иргэнтэй заавал бичгээр байгуулах бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээ байгуупсан этгээд өөрсдөө гарын үсэг зурна.

2. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлийн талаар ажил олгогч болон ажилтан амаар тохиролцон ажил үүрэг гүйцэтгэж эхэлсэн байсан ч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж үзэхгүй. Энэ нь албан тушаалтанд Хөдөлмөрийн хуулийн 141 дүгээр зүйлийн 141.1.11 дэх хэсэгт заасан захиргааны хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч болон ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг нөхөн байгуулахаар харилцан тохиролцсон бол ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэх хугацааг амаар тохиролцон ажил үүрэг гүйцэтгэж эхэлсэн үеэс тооцохоор тогтоож болно.

3. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр ажилтнаар ажил үүрэг, гүйцэтгүүлж байх явцад ажилтан үйлдвэрлэлийн ослын улмаас гэмтсэн, нас барсан, түүнчлэн ажилтанд зохих хөлс олгохгүйгээр хохироосон тохиолдолд тэдний хоорондох маргааныг шүүх иргэний хуулийн зохих зүйл, хэсгийг баримтлан шийдвэрлэж байвал зохино.

4. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.6 дэх хэсгийн "хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөл" гэдэгт хөдөлмөрийн гэрээний болон ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэх хугацаа, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, аливаа хөнгөлөлт, тэтгэмж тэдгээрийг олгох нөхцөл журам, ажлын цаг, өдрийн ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа, хөдөлмөрийн сахилга, эд хөрөнгийн хариуцлагын асуудал зэргээс гадна ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн болон ажилтны онцлог /тухайлбал: эмэгтэй хүний, насанд хүрээгүй, тахир дутуу, одой хүний болон ахмад настны хөдөлмөр гэх мэт/-той холбогдуулан талууд гэрээнд тусгахаар харилцан тохиролцож тогтоосон онцлог нөхцлүүдийг хамааруулж ойлгоно.

5. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.1 дэх хэсэгт заасан тодорхой "хугацаатай" байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааг он, сар, өдрөөр, эсвэл үйл явдал болох буюу болж өнгөрөх хугацааг /тухайлбал: ажил албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж буй хүмүүс эргэж ажилдаа ортол гэх мэт/ тодорхой заасан байвал зохино. Тодорхой хугацаатай байгуулсан хөдөлмөрийм гэрээний хугацааг ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэхээр гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн Монгол Улсын Иргэний хуулийн хугацаа тоолох журмын дагуу тоолно.

6. Ажил олгогч нь 14-15 насны иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 109 дүгээр зүйлийн 109.2, 109.3 дахь хэсгийн заалтыг баримтлан тэдний эцэг эх, харгалзан дэмжигч болон сум дүүргийн засаг даргын тамгын газрын хөдөлмөрийн байцаагчийн зөвшөөрлийг бичгээр авч энэ тухай гэрээнд тэмдэглэвэл зохино.

7. Мөн хуулийн 22 дугаар зүйлийн 22.2 дахь хэсэгт заасан Засгийн газрын гишүүний баталсан ажил, албан тушаалын жагсаалтыг төрийн өмчит болон төрийн өмч давамгайлсан аж ахуйн нэгж, байгууллагаас гадна хувийн болон өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн аж ахуйн нэгж байгууллагад нэгэн адил мөрдөнө.

8. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 25.3 дахь хэсгийн "ажилтны мэдэлд олгож буй хөрөнгө ..." гэдэгт контракт байгуулж байгаа албан ажилтанд өмчлөгч буюу түүнээс эрх олгогдсон этгээдээс тухайн аж ахуйн нэгж байгууллагын зорилгыг хангах болон түүний үйл ажиллагааг хэвийн явуулахад зориулан олгосон бөгөөд өмчлөгчөөс олгогдсон эрхийн хүрээнд захиран зарцуулж болох үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгө, эд хөрөнгийн эрх хамаарна.

9. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 26 дугаар зүйлийн 26.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилтан нь өөрийн байгууллагад өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэх ... хослон гүйцэтгэх болон ... эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгэхдээ ажиллах журам, хөлсний талаар ажил олгогчтой харилцан тохиролцож тогтоох ба энэ талаар тусад нь гэрээ байгуулах буюу үндсэн гэрээнд нэмэлт оруулах зэргээр баталгаажуулна.

10. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 27 дугаар зүйлийн заалт нь 1999 оны 7 дугаар сарын 1-нээс өмнө төрийн өмчит болон төрийн өмчийн оролцоотой аж ахуйн нэгж, байгууллагад бие биедээ хяналт тавих болон захирах, захирагдах ажил, албан тушаалд одоо хүртэл хамт ажиллаж байгаа нэг гэр бүлийн буюу төрөл, садан хүмүүсийн аль нэгтэй нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ буюу контрактыг ажил олгогч өөрийн санаачлагаар цуцлах шууд үндэслэл болно. Харин хуулийн энэ заалт нь 1999 оны 7 дугаар сарын 1-нээс хойш төрийн өмчит болон төрийн өмчийн оролцоотой аж ахуйн нэгж байгууллагаас иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед тавигдах хууль зүйн шаардлага болно.

11. Мөн хуулийн 28 дугаар зүйлийн 28.1, 28.2 дахь хэсгийн заалт нь 1999 оны 7 дугаар сарын 1-нээс өмнө төрийн өмчит хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажиллахын зэрэгцээ адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил эсхүл удирдах хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу хавсран ажиллах гэрээ байгуулаад одоо хүртэл эдгээр ажил, албан тушаалаа үргэлжлүү- лэн эрхэлж байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч өөрийн санаачлагаар цуцлах ундэслэл болно. Харин хуулийн дээрх заалт нь 1999 оны 7 дугаар сарын 1-нээс хойш төрийн өмчит хуулийн этгээд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд иргэнийг авч ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ буюу контракт байгуулахад тавигдах хууль зүйн шаардлага гэж ойлговол зохино.

12. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 36 дугаар зүйлийн 36.1.1 дэх хэсгийн "...эдгэрсэн" гэдгийг эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссоос тахир дутуугийн зэрэг тогтоосон хугацаа дуусаж дахин сунгагдахгүй болсныг ойлгоно.

13. Мөн хуулийн 39 дүгээр зүйлийн 39.1 дэх хэсгийн "...ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл" гэдгийг ажил олгогчийн шахалт шаардлага, зүй бус нөлөөлөл зэрэг хөндлөнгийн оролцоогүйгээр хугацаатай ба хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтнаас зөвхөн өөрийн хүсэл зоригийн дагуу сайн дурын үндсэн дээр чөлөөт байдлаар гаргасан бичгийн хүсэлт гэж ойлговол зохино.

14. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсэгт заасан "ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон" гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар системийн буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй гэх буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэж түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

15. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.3 дахь хэсгийн "ажилтан 60 нас хүрч, өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн" гэдгийг ажилтны насыг он, сар, өдрөөр тоолоход 60 насанд бүрэн хүрсэн төдийгүй тухайн ажилтны ажилласан жил тэтгэврийн хуульд заасан болзлыг бүрэн хангасан байна гэж ойлгох ба эдгээр болзлын аль нэг хангагдаагуй бол хөдөлмөрийн гэрээг захиргааны санаачлагаар цуцлах үндэслэл болохгүй гэж ойлговол зохино.

16. Мөн зүйлийн 40.1.4 дэх хэсгийн " ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан" гэдгийг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхыг ойлгох ба зөрчил бүрт сахилгын шийтгэл заавал ногдуулсан байхыг шаардахгүй. Харин ажилтнаас хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан нь тодорхой тогтоогдсон байвал зохино.

17. Мөн зүйл, хэсэг дэх "ноцтой зөрчил" гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхөөр сөрөг ур дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна" гэж ойлговол зохино. Гэрээний талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой зөрчил гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байвал зохино.

18. Хуулийн этгээдийн эрх бүхий ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо үндэслэлээ тодорхой заасан, хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйл хэсгийг баримталсан шийдвэр /тушаал, тогтоол, захирамж/ гаргавал зохино. Ажлаас халсан тухай шийдвэр гаргаагүй атлаа ажил үүргийг нь гүйцэтгүүлээгүй, цалин хөлс олгоогүй хохироосныг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам зөрчсөнтэй адилтган үзэж хөдөлмөрийн хөлс, цалинтай холбогдсон асуудлыг Хөдөлмөрийн хуулийн 69.1 дүгээр зүйлд заасны дагуу шийдвэрлэж байх нь зүйтэй.

19. Ажил олгогч нь хүчин төгөлдөер болсон хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан гэрээнд заасан ажил үүргийг гүйцэтгэж эхэлсэн эсэхийг харгалзахгүйгээр зөвхөн хуульд заасан үндэслэл, журмаар цуцлана.

20. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.5 дахь хэсгийн "ажил олгогчийн итгэлийг алдсан ажилтны гаргасан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй" нь хууль, санхүүгийн болон хяналт шалгалтын зэрэг төрийн эрх бүхий байгууллагын шалгалт, мөн ажил олгогчийн дотоодын хяналт шалгалтаар тогтоогдсон байвал зохино.

21. Ажлаас буруу халсан, өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай ажилтны нэхэмжлэлийг шүүх шийдвэрлэхдээ Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.2 дахь хэсэг, 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсгүүдийг баримталж байх бөгөөд ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол аж ахуйн нэгж, байгууллагад учирсан хохирлыг энэ хуулийн 133 дугаар зүйлийн 133.1 дэхь хэсэг, 134 дүгээр зүйлийн 134.1 дэх хэсэгт зааснаар буруутай этгээдээр нөхөн төлүүлэх, ажил олгогч болон ажилтнаас төлбөл зохих нийгмийн даатгалын шимтгэлийг гаргуулж даатгалын байгууллагад олгох асуудлыг нэг мөр шийдвэрлэж байвал зохино.

22. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.5 дахь хэсгийн "Ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх...", "...ажилтны төлөөлөгчдөд 45 хоногийн өмнө мэдэгдэх ...", 41-р зүйлийн 41.2 дахь хэсэгт заасан" ... ажилтанд 2 сар, түүнээс дээш хугацааны өмнө мэдэгдэх ..." тухай заалтыг хэрэгжүүлэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох гэж байгаа болохоо ажилтанд уг хугацааны өмнө урьдчилан мэдүүлсэнээ бичгийн хэлбэрээр тухайлбал: мэдэгдэх хуудас өгөх, гарын үсэг зуруулах зэргээр баталгаажуулсан байвал зохино.

23. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.1 дэхь хэсгийн "контрактад заасан хийвэл зохих ажлынхаа үр дүнг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хангаагүй буюу хангалттай ажиллаж чадаагүй гэж өмчлөгч үзсэн" гэдгийг өмчлөгч буюу түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд ажилтны контрактаар хүлээсэн үүргийн биелэлтийг ажилтныг байлцуулан контрактад урьдчилан тусгасан журмаар дүгнэх үед ажилтан өөрөөс хамаарах шалтгаанаар ажил үүргээ биелүүлээгүй эсхүл зохих ёсоор биелүүлээгүйгээс контрактад тусгасан үр дүн гараагүй байх явдлыг ойлгоно.

24. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2 дахь хэсгийн " ажилтны ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ" гэснийг хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох тухай ажил олгогчийн шийдвэр /тушаал, захирамж г.м/-т заахдаа тухайн ажилтны эдлээгүй байгаа бөгөөд ажилласан хугацаанд нь оногдвол зохих ээлжийн амралтын хоногийг урьдчилан тооцож түүн дээр ажил хүлээлцэхэд зориулж тогтоосон хоногийг нэмж сүүлчийн өдрийг тогтоох ба энэ өдрөөр тасалбар болгон ажилтны ажлаас халагдсан өдрийг тооцож зохих цалин хөлсийг олгоно.

25. Мен хуулийн 53 дугаар зүйлийн 53.1 дэх хэсгийн "долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтан" гэдэгт: ээлжийн графикаар ажлын цаг нь зохицуулагддаг бөгөөд ээлж нь амралтын өдөр таарч ажилласан ажилтан үл хамаарна.

26. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.1 дэх хэсэгт заасан "...жил..." гэдгийг ажлын жил гэж, 87 дугаар зүйлийн 87.1 дэх хэсгийн "... ажлын тусгай хувцас хамгаалах хэрэгслэлээр хангана" гэснийг үнэ төлбөргүйгээр хангана гэж тус тус ойлгоно.

27. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.5, 79.6 дахь хэсэгт заасан "нэмэгдэл амралт"-ыг хөдөлмөрийн хэд хэдэн нөхцөлд ажилласан ажилтанд олгохдоо ээлжийн амралт эдлэх үед ажиллаж байгаа хөдөлмөрийн нөхцлийг нь баримтлан олгож байвал зохино.

28. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 97 дугаар зүйлийн 97.1 дэх хэсгийн "нэг удаагийн нөхөн төлбөр"-ийг 1999 оны 7 дугаар сарын 1-ний өдрөөс хойш үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогод өртсөн, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөр өвчилсөн, мөн уг хугацаанаас өмнө эдгээр тохиолдолд өртөж, эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэр гараагүй байгаа болон комиссын шийдвэр гарсан боловч нөхөн төлбөр аваагүй байгаа хүмүүст хамааруулна. Харин ажил олгогч төлбөр төлөгч болон ажилтан төлбөр авагч харилцан тохиролцох замаар 1999 оны 7 дугаар сарын 1-нээс өмнө олгож байсан сар тутмын нөхөн төлбөрийг нэг удаагийн нөхөн төлбөр болгон өөрчлөн тогтоож болно. Ажил олгогч мөн зүйлийн 97.1.1, 97.1.2 дахь хэсэгт заасан хугацааны нөхөн төлбөрийг "нэг удаа" заавал олгох бөгөөд нөхөн төлбөрийг үргэлжлүүлэн олгох асуудлыг хамтын гэрээгээр тохиролцон тогтооно.

29. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.3 дахь хэсгийн "хүндэтгэн үзэх шалтгаан" гэдэгт энэ зүйлд заасан хугацааны дотор гомдол гаргагч хүндээр өвчилсөн, хорио цээрийн дэглэм тогтсон, байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг тохиолдсон гэх мэт өөрөөс нь үл хамаарах шалтгаанаар гомдол гаргах боломжгүй байсныг ойлгоно. Хууль мэдэхгүй явдал нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохгүй.

30. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.1.1 дэх хэсэгт заасан шийтгэлийн хэлбэр нь ажилтны гэм буруу, сахилгын зөрчлийн шинж чанар, үр дагаварт тохирсон байх бөгөөд ажилтанд уг шийтгэлийн хэлбэрийг заавал шат дараалан оногдуулсан байхыг шаардахгүй.

31. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 134 дүгээр зүйлийн 134.1 дэх хэсэгт заасны дагуу хүлээлгэх эд хөрөнгийн хариуцлагыг контрактаар ажиллаж байгаа удирдах ажилтанд хэрэглэхдээ хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ өөрийн удирдаж байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтнуудын Хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг буруу хэрэглэснээс ажил олгогч /өмчлөгч/-д учруулсан хохирлыг арилгах хүрээнд хэрэглэвэл зохино. Харин бусад хууль тогтоомжийг зөрчсөнөөс учруулсан хохирлыг арилгах асуудлыг контрактад заасан журмын дагуу шийдвэрлэж байвал зохино.

32. Мөн хуулийн 136 дугаар зүйлийн 136.3 дахь хэсгийн "хэд хэдэн ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг тэдгээрмйн гэм буруугийн хэмжээ, эд хөрөнгийн хариуцлагын төрлийг харгалзан ажилтан тус бүрээр тодорхойлно" гэснийг хамтын удирдлагатай хуулийн этгээдийн шуурхай удирдлагын эрх мэдлийг хэрэгжүүлдэг /зөвлөл, тэргүүлэгчид зэрэг/ удирдах албан тушаалтнуудын хамтран гаргасан хууль бус шийдвэрийн улмаас тухайн хуулийн этгээдэд учирсан хохирлыг арилгах үед нэгэн адил хэрэглэнэ.

ЕРӨНХИЙ ШҮҮГЧ Ч.ГАНБАТ
ШҮҮГЧ П.ЦЭЦГЭЭ